人才培養(yǎng)需要“三加工”模式
——徹底治理核心員工流失
文/李見明
—、人才流失現(xiàn)象
DDI對2006~2007年中國的主要大企業(yè)進行了調查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過去12~18個月內人才流失增加了38%。其中73%的雇員是從前一份工作辭職過來的，24%的雇員已經有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預期任職時間的估算：工作1~2年內最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業(yè)人士和基層領導，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領導和高管則相對比較固定，會有5~10年的留任期。
發(fā)展機會是員工跳槽的主因
員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。
員工到底需要什么？加薪？升職？工作環(huán)境？很少有企業(yè)的領導者會經常這樣問員工：你對現(xiàn)在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋般，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會這樣??？它一直都很結實??！DDI大中華區(qū)董事總經理劉偉師，日前接受記者采訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導致員工積極性的喪失，最終跳槽而走（廣州日報2007年8月27日）。
二、帝王職業(yè)顧問分析：
表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會是導致跳槽的根本原因，但實際上企業(yè)又考慮員工需要什么嗎？員工喜歡做什么？擅長做什么？企業(yè)都沒有深入地了解，換句話來說，企業(yè)沒有結合員工的自身特點為員工作出職業(yè)規(guī)劃，員工在企業(yè)的發(fā)展沒有目標，缺乏歸宿感，必然會導致員工對企業(yè)的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。也雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒有考慮員工的自身特點做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結合起來，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、帝王職業(yè)顧問首席顧問李見明先生提出：人才培養(yǎng)需要“三加工”模式
鑒于企業(yè)核心員工的流失，對企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問首席顧問李見明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。
所謂“三加工”是指人才培養(yǎng)價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。
粗加工是指學校教育的培養(yǎng)模式。高等學校的人才培養(yǎng)質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據(jù)，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注。社會對畢業(yè)生質量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據(jù)，即評價學校培養(yǎng)出來的學生，在整體上是否達到學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標是否相符。而這種培養(yǎng)模式是以學校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對學生適應企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。在大學生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導，雖然近幾年也有些學校開設了大學生就業(yè)指導課程，但也只是從宏觀層面的指導，對微觀技術方面的深度指導還是相當欠缺的。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學生的就業(yè)觀念，沒有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導學生，造成大量的學生職業(yè)迷茫，為學生進入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導致企業(yè)人才大量流失的一個根本原因。學校培養(yǎng)出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應企業(yè)對人才的需求，相當于一個粗坯，所以把這種培養(yǎng)模式叫粗加工模式。
深加工是指企業(yè)的人才培養(yǎng)模式。由于學校對人才培養(yǎng)缺乏與市場接軌，企業(yè)招聘大量的畢業(yè)生由于缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和崗位狀況分析培訓需求，成立內部培訓機構或者建立企業(yè)大學利用內部培訓講師或者花高昂的費用外聘培訓師對人才進行培養(yǎng)，以適應企業(yè)的發(fā)展需要，但出乎企業(yè)意外的是：工資加了，人才也培養(yǎng)成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業(yè)做了嫁衣。導致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學生進入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學?！跋染蜆I(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導下，迫于就業(yè)壓力，把進入企業(yè)作為一個跳板，在進入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術，選人不準。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個人的職業(yè)規(guī)劃結合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。
精加工是指職業(yè)生涯規(guī)劃機構的培養(yǎng)模式。職業(yè)規(guī)劃機構注重人才的內職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內在的氣質因素，會為人才厘清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的企業(yè)、什么樣的職種、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢在哪里、劣勢在哪里、差距在哪里等等，結合外部職場環(huán)境指導人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對性的培訓充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結合起來，利用企業(yè)的平臺，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。
綜上：粗加工是學校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對學校而言，提高了就業(yè)率；對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，提高了員工對企業(yè)的認知度，形成一種心理契約，增加了員工忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實現(xiàn)了個人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對職業(yè)生涯規(guī)劃機構而言，推動了個人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。
（本文發(fā)表于2007年10月《人力資源管理》雜志第10期，作者李見明，系國際注冊管理咨詢師、清溢和衡高級顧問、高級培訓師，前帝王職業(yè)顧問CEO兼首席職業(yè)顧問，歡迎交流）
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