“行為戰略”如何推動轉型變革系列——行為戰略如何推動戰略轉型執行力提升（之三）
白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com
運用行為戰略推進轉型的幾個問題。由于傳統管理理念、管理方法的慣性作用，以行為戰略推進轉型變革的過程中，在管理理念、管理方法、管理習慣上還是有一些問題需要特別關注的。其中比較有典型的有這么六個方面的問題：
1、 真正理解組織能力的本質。在傳統的思維習慣中，由于習慣了穩定市場環境的狀態，管理者們更加關注組織的硬件，較少從組織能力的行為本質上來理解組織能力、組織轉型的問題。因此，要想讓“企業行為戰略”發揮作用，管理層需要向各級管理者灌輸組織行為學的理念與方法，從管理員工行為影響要素的角度關注組織能力的提升，關注轉型期如何通過員工行為的協同改變來推進戰略轉型。
2、 企業管理制度建立的新理念。在傳統的管理理念里，對“以人為本”的理解大多是將人作為一種有形資源來看待，很少從行為有效的層面來考慮管理制度建設的問題。在推進轉型變革的過程中，通常做法是嚴格圍繞業務戰略的要求來進行制度設計，基本路徑是“由戰略——運營——人事等制度”，并通過制度的宣講、灌輸、考核、控制等的方法，強行要求員工接受新的規章制度、激勵機制的要求，也就是常見的“不換腦筋就換人”的做法。這樣的方法，看似簡單有效，因為它也是戰略導向的、是服從于轉型戰略要求的，但是效果往往不理想，一個根本原因就是這種做法忽略了員工的行為主體的特征，假定員工可以很容易地被改造，忽略了組織阻力、員工阻力、互動阻力的嚴重性。
因此，在運用企業行為戰略推進戰略轉型的過程中，必須關注企業戰略、員工行為、組織制度協同互動的問題。首先要意識到員工是戰略轉型落實的承擔者，員工行為的協同有效與否才是決定戰略轉型成效的根本。制度體系做到戰略導向是基本前提，但同時，制度的建立必須是促進員工行為的有效協同，制度要與員工行為有效互動才能產生作用。換句話說，制度應當是圍繞員工如何協同有效地實現戰略要求來設計的，是針對企業具體實踐特征、文化環境特征、員工隊伍特征建立的共同規則。衡量這個規則好壞的前提是其有效性、可行性，不僅僅是其先進性、戰略導向這么簡單。
這個理念的建立，是對傳統制度建設理念的一個沖擊，但也是當今市場競爭中必須樹立的一個關鍵理念，也是真正實現以人為本、發揮行為戰略的牽引作用的基本前提。
3、 運用行為與業務“雙戰略模式”。戰略轉型的過程，是企業的業務戰略體系、行為戰略體系共同按照戰略目標、經營理念、核心價值觀的要求協同改變、協同重組的過程。因此，企業在推進戰略轉型的過程中，必須關注“雙戰略體系”的協同互動。
從轉型戰略的制度流程的角度，要保證業務戰略體系按照企業的轉型目標、戰略理念、核心優勢、核心價值觀要求重新建立，更要保證企業的市場定位、業務模式、關鍵成功要素與各級員工的行為目標、行為能力、行為激勵和行為環境有效協同，這樣才能夠實現將業務要求落實為員工有效行為的目的。
同時，也要保證行為戰略與轉型戰略、戰略理念、核心優勢、核心價值觀和業務模式要求協同一致，要保證與企業行為、領導行為、員工行為有關的目標預期、知識能力、行為習慣與業務戰略的要求協同一致，與業務執行體系、管理舉措、關鍵成功要素的要求協同一致。
只有通過這兩個戰略的齊頭并進、協同互動，兩個戰略執行體系中關鍵因素的協同一致，才能夠從組織制度、員工行為兩個方面支撐轉型戰略的真正實現。
4、 發揮戰略HR的管理支撐作用。對于處于戰略轉型期的企業來講，建立與轉型戰略、經營理念、業務模式、核心觀念和行為戰略要求協同一致的人力資源管理體系，并讓其發揮落實轉型體系、管理轉型舉措的作用，是轉型期戰略HR體系的一個重要任務，也是多數轉型企業面對的一個難題。
對于傳統HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業發展戰略、業務戰略的角度理解企業對HR的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業建立戰略導向的HR管理體系。行為戰略和業務戰略協同互動的“雙戰略體系”，從轉型期企業雙戰略模式、關鍵成功要去對員工行為能力要求的界面入手，將業務戰略、行為戰略、戰略舉措的要求轉化為對人力資源戰略和管理舉措的要求，為戰略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍圖。同時，戰略HR體系的建設和舉措的落實，也為業務轉型、行為轉變提供了一個日常管理的基礎平臺，將戰略轉型要求有效地轉化為各級管理者和員工的日常行動，融入“選、用、育、留”各個環節的基礎流程和日常管理活動。
5、 發揮團隊領導力的關鍵作用。無論是行為戰略、業務戰略還是雙戰略模型，企業的轉型過程就是一個組織重組、秩序重建的過程，是一個戰略目標、組織體系、員工行為、行為要素協同一致、有效互動的過程。在這個互動過程中，管理著團隊需要發揮積極的推動作用，既要協同組織體系與戰略目標的要求，也要協同員工行為與組織體系、戰略目標的協同，更要協同員工行為要素的要求。
因此，轉型過程中，管理團隊對于戰略目標、戰略理念、核心觀念的理解，對于企業競爭優勢、業務模式、關鍵成功要素的界定至為關鍵，對于行為戰略的理解和有效運用至為關鍵。對于戰略轉型企業來講，首先要通過各種各樣的溝通交流，通過類似“戰略工作坊”這樣的群策群力、團隊學習活動，統一大家的認識、提升大家的能力；要首先按照行為戰略的要求，改變管理團隊的行為方式、工作風格，并要求管理團隊真正能夠帶領大家建立起推動戰略轉型實施的雙戰略體系，確保戰略與員工行為實踐的有效互動和真正協同。
6、 發揮企業文化環境的影響作用。組織行為學的理論告訴我們，我們很難改變員工的觀念、理念、個人特質，但是可以通過改變環境幫助員工自己改變行為。行為戰略的建立，為轉型企業中員工行為的改變建立了一個大的法律環境，并通過管理流程、激勵機制、培訓發展、考核晉升等措施營造了一個有益的制度環境，這些規范和制度為員工的行為轉變提供了明確的預期、能力、動力支撐。但是，如果員工還工作生活在與舊的行為要求相匹配的文化環境中，員工的行為轉變就會受到行為慣性的影響而不斷反復。
因此，營造與轉型戰略理念、核心觀念、價值主張、業務模式、行為規范要求協同一致的文化環境，是確保行為戰略發揮作用、確保轉型戰略真正轉變為員工行為習慣的重要舉措。在文化環境的營造方面，我們可以借助傳統的文化建設手段，通過宣傳培訓行為戰略、行為規范的要求，通過宣傳渲染典型人物、典型事件、典型行動（三典型）等樣板和模范，在員工心目中建立起新的認知模式；通過按照行為戰略的要求、具有新的理念特征的企業形象、環境標示，以及重大儀式、關鍵活動，營造彼此之間交流的新的風格、新的方式；通過各種信息渠道、內部媒體等形式，加大“三典型”的流傳頻度，逐步形成有利于戰略轉型、行為轉型的環境氛圍。
總之，企業行為戰略的建立，為轉型企業各級員工的行為轉變提供了一個明確的努力方向，從員工行為協同的角度提供了一個明確的制度建設目標，從業務、行為雙戰略協同的角度構建了一個落實轉型戰略、提升組織能力的基礎平臺。這個方法和相關理念的運用，從組織執行力的本質出發，為推動企業有效轉型提供了一個簡潔有效的方法和系列工具，對廣大管理者走出轉型執行的困境、加速推動轉型變革、提升組織競爭力會起有效的促進作用。
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