很多年前在北京聽過曾鳴教授一場關于工業化定制的講座，當時我們認為商學院的教授中，項斌教授可排第一，曾教授可排前十，現在曾教授變成了曾總（阿里巴巴集團執行副總裁兼參謀長），功力肯定提高了許多，他的文章值得推薦！

——劉輝

當信息文明全面取代工業文明的時候，公司，這個工業時代最重要的組織創新，也必須被超越。然而，什么才是互聯網時代的創新組織模式？

未來企業的成功之道，是聚集一群聰明的創意精英，營造合適的氛圍和支持環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。這意味著組織的邏輯必須發生變化。傳統的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。

未來的組織會演變成什么樣，現在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。

工業時代最深刻的觀察者彼得·德魯克，把過去200年的組織創新總結為三次革命。

第一次是工業革命，核心是機器取代了體力，技術超越了技能。

第二次是生產力革命，大致從1880年到第二次世界大戰，核心是以泰勒制為代表的科學管理的普及，工作被知識化，強調的是標準化、可度量等概念。公司這種新組織正是隨著科學管理思想的發展而興起。

第三次是管理革命，知識成為超越資本和勞動力的最重要的生產要素。和體力勞動相比，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，相應地，管理的重心轉向激勵，特別是動機的匹配。期權激勵是這20年高科技企業大發展最主要的組織創新。

沿著這個思路，我把我們正在面臨的時代大變革稱為第四次革命，即創意革命。

在可見的未來，機械性的、可重復的腦力勞動，甚至較為復雜的分析任務，都會被機器智能取代。但人的直覺，對知識的綜合升華能力，是機器暫時難以超越的。相對應的，未來社會最有價值的人，是以創造力、洞察力、對客戶的感知力為核心特征的“創意精英”。

而在創意革命的時代，創意者最主要的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征。這個時候他們最需要的不是激勵，而是賦能，也就是提供他們能更高效創造的環境和工具。以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，面臨著前所未有的挑戰。

賦能的原則如何體現？

第一，激勵偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強調的是激起創意人的興趣與動力，給予挑戰。

唯有發自內心的志趣，才能激發持續的創造。命令不適用于他們。因此，組織的職能不再是分派任務和監工，而更多是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配，這往往要求更多的員工自主性、更高的流動性和更靈活的組織。我們甚至可以說，是員工使用了組織的公共服務，而不是公司雇傭了員工。

第二，賦能比激勵更依賴文化。文化才能讓志同道合的人走到一起。

創意精英再也不能用傳統的方法去考核、激勵，公司的文化氛圍本身就是獎勵。本質上他們都是自驅動、自組織的，對文化的認同非常較真。為了享受適合自己的文化，創意精英愿意付出、擁護、共創。一個和他們的價值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來，聚在一起，奮發進取，因而組織的核心職能將演變成文化與價值觀的營造。

第三，激勵聚焦在個人。而賦能特別強調組織本身的設計、人和人的互動。

新興學科，例如復雜網絡和社會物理學的研究，都指出人和人之間的互動機制的設計對于組織的有效性可能遠大于對于個體的激勵。

谷歌那些聲名遠揚的免費服務，不僅僅是提供員工福利，提高員工的生產力，很大的一個目的是增加他們的互動。2009年我參觀谷歌的時候，他們介紹到餐廳等待的時間基本控制在4分鐘，正好讓人可以簡單寒暄和交流（大于4分鐘就很可能拿出手機干自己的事了）。良苦用心，讓人深思。

創造是很難規劃的。只有提供他們各自獨立時無法得到的資源和環境，有更多自發碰撞的機會，才能創造最大的價值。谷歌AdWords廣告體系的突破就是5個員工在玩桌球的時候，看到拉里·佩奇對廣告質量的挑戰，一個周末就把AdWords廣告體系的算法搭建完成。而且這五個人沒有一個人是廣告部門的。這個傳奇背后依然是一系列配套的機制設計，例如每周員工大會的透明溝通、員工的自主權、跨部門調動資源的能力等。所以，促進協同的機制設計，這是未來組織創新最重要的領域。

德魯克在他最后一本書《21世紀的管理挑戰》中提到，預測未來的最好方法是參與創造。我相信，未來10年將出現比谷歌更讓我們興奮的新型組織。讓我們不辜負這個時代，全力以赴，共同創造賦能的組織。