崗位評估的結(jié)果出人意料，HR總監(jiān)崗位的工資為11800元，銷售總監(jiān)的工資為13900元。這個結(jié)果大家無法接受，因為評估以前HR總監(jiān)王立的工資只有8100元；而銷售總監(jiān)兆強的工資為13500元。并且，對于HR總監(jiān)王立8100元的工資，銷售部門的一些人員還時常流露出不滿。對于這個評估結(jié)果，銷售部門完全不接受，其他部門經(jīng)理也不同程度上表示出不滿意，面對這種局面，負責(zé)此次薪酬方案制定的常務(wù)副總陳賀有些不知所措。
為什么結(jié)果是這樣？問題到底出在哪里？
陳總分析：此次評估工具用的是著名的“要素計點法”，主持崗位評估的是一家知名的專業(yè)顧問公司，而“薪酬要素”是顧問公司和公司管理層共同選定的，評估人員全都是本企業(yè)的高層管理人員······既然如此，那么，這個評估結(jié)果就應(yīng)該是合理的，可是，他們?yōu)槭裁从秩绱朔磳δ?？······陳總痛苦地尋找答案：到底該如何?yīng)對這種局面？
陳總明白，人力資源管理工作關(guān)系到公司每一個人的切身利益，HR總監(jiān)的工作涉及到公司內(nèi)外的很多方面，因此工作難度大、勞動強度高；另外，人力資源管理承載著企業(yè)的戰(zhàn)略，貫穿于公司的全部業(yè)務(wù)活動之中，HR總監(jiān)對企業(yè)的作用應(yīng)該很大，所以，對于HR總監(jiān)崗位的工資為11800元，陳總認為是完全合理的。
可是，如何應(yīng)對來自各個部門的壓力？如何確定現(xiàn)任總監(jiān)的工資呢？經(jīng)過深思熟慮，陳總決定：對于這個決定，陳總解釋道：
1、HR總監(jiān)崗位工資11800元，說的是這樣一個崗位的工資標準是11800元，它和現(xiàn)任王立總監(jiān)這個人的工資是兩個不同的概念，通常存在“人員-崗位”匹配度問題。因為王立和人力資源總監(jiān)之間存在“人員-崗位”匹配度問題，兩者之間有些差距，所以現(xiàn)任王立總監(jiān)的工資應(yīng)該低于該崗位的工資。同樣，作為銷售總監(jiān)，不僅僅是自己銷售產(chǎn)品，而且還應(yīng)該是一個管理者，在這方面兆強存在較大的不足。所以，兆強同銷售總監(jiān)的“人——崗位”匹配度也有較大差距。
2、通過分析兩位總監(jiān)和崗位之間的匹配度，王立的工資在9000元-10000元之間比較合理。兆強總監(jiān)的工資應(yīng)在12000元-13500元。
3、由于公司現(xiàn)有的多數(shù)干部的人力資源管理觀念陳舊、水平較差，對于HR總監(jiān)的工作的作用和地位還不夠認可，考慮到多數(shù)人的接受程度，所以，將王立的工資定在9000元-10000元之間的較低水平——9100元；這一工資水平已經(jīng)高過王立以前的工資，為了安慰HR總監(jiān)王立，陳總將本人的工資也調(diào)低了一等；
4、而兆強的銷售能力很強，在公司的威望較高，所以銷售總監(jiān)兆強的工資定在12000元-13500元范圍內(nèi)的最高水平——13500元；這個工資同以前的工資水平相同，并且，公司還設(shè)立了銷售超額獎金。
這個工資方案有激勵性嗎？對于陳總的解釋，您認同嗎？
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