1、從一家女裝廠的倒閉說起
唐先生原來是一家公司的銷售總監(jiān)，待遇還不錯，月薪9000元，加上年終獎金（平均為年工資的15%左右），過著不錯 的生活。2003年底，唐先生辭職創(chuàng)業(yè)，投資開辦一家工廠，專門生產(chǎn)女裝。工廠還沒有建設好，就接到了不少訂單，唐先生喜出望外。可是，讓唐先生萬萬沒有料到的是，工廠開張后招不到工人，不用說熟手，就連什么都不會的生手也不容易招到，好不容易招聘到一些人，公司從頭開始培訓，可是沒有多久還是相繼離開。由于沒有足夠的工人，唐先生拒絕了80%的訂單，即使這樣，仍然經(jīng)常不能按時交貨。到2004年底，在唐先生建廠一年之際，唐先生決定關閉工廠，變賣設備，當初投入的50多萬元，只能收回十多萬元，談到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。他就是想不明白，為什么就招不到工人呢？
像唐先生這樣的公司，因為招聘不到工人而倒閉的企業(yè)還不太普遍，但是，遭受損失的企業(yè)卻比比皆是，甚至有些企業(yè)考慮將工廠內遷：既然招聘不到工人，干脆將企業(yè)直接開辦到勞動力供應充足的地方如何，但是這樣內遷企業(yè)也會面臨很多問題：（1）產(chǎn)業(yè)鏈不配套，原料需要在珠三角采購；（2）對于外貿(mào)企業(yè)來說，成品也要運輸?shù)缴钲诔鲫P。運輸費用高，周期長；（3）外商驗貨在深圳海關，如果返工，非常困難。（4）在當?shù)卣衅傅膯T工的素質較低（例如經(jīng)常遲到、工作效率低、次品率高等等）。上述不利因素使得內遷的企業(yè)成本提高很多，風險增大不少。我們后面將分析珠三角企業(yè)人才缺失的原因，工廠根據(jù)具體的情況，采取有效的措施，工人短缺的問題完全可以解決。2、從“東南西北中，打工到廣東”到“孔雀東南飛”，再到“一江春水向東流”
改革開放的初期，廣東首先發(fā)展，伴隨大量的外資投入，吸引了全國各地人才，那時流行一句話“東南西北中，打工到廣東”，廣東吸引了全國各地的人才。后來，隨著東部沿海城市的開放，特別是浦東的開發(fā)，東部沿海城市群成了廣東之外的又一個打工選擇地，全國人才向東南沿海城市涌入，人們戲稱為“孔雀東南飛”，而現(xiàn)在情況還在改變，廣東的企業(yè)已普遍感受到了工人的緊缺。
現(xiàn)在，整個珠三角的企業(yè)普遍找不到工人，那么工人都到哪里去了呢？根據(jù)一份對東莞的調查：東莞企業(yè)中流失的人才有9%的人轉到蘇州工作。原因很簡單，蘇州待遇較好：普工的工資多數(shù)在1000元以上，基本上有三金（醫(yī)療保險金、退休養(yǎng)老金、住房公積金）；相比之下，2004年以前，東莞地區(qū)的普工的工資多數(shù)在600-800元之間（制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè)）。另外，對重慶地區(qū)的某一人才中介機構的調查顯示，在重慶達州地區(qū)，2003年以前，60%以上的輸出勞動力去了廣東，但是，2004年7月以后，只有40%的輸出勞動力去廣東打工，有超過50%的勞動力到了江、浙、滬。面對工人（也包括管理人才）大量涌向華東，人們不由得想起一句名言“一江春水向東流”，來形容人才流向華東的情況。
3、“誰不說俺家鄉(xiāng)好”其實，就在珠三角抱怨長三角挖人才的時候，長三角的情況也不太樂觀。他們也在抱怨，據(jù)調查，2004年，超過10%的農(nóng)民工在春節(jié)回家之后就不會來了。來自杭州市勞動服務公司的消息稱，2004年，春節(jié)過后，到杭州求職的農(nóng)民工比往年減少10-20%。
這些人都到了哪里去了呢？
環(huán)渤海：環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，吸引了大量周邊地區(qū)的農(nóng)民工，例如，河南省是中國的人口第一大省，現(xiàn)在有大量的農(nóng)民工在京津唐山以及山東地區(qū)打工。以前他們的打工地主要是南方，但是，近年來，環(huán)渤海地區(qū)的城市建設以及加工業(yè)的發(fā)展，吸引了大量的河南農(nóng)民工。同樣，環(huán)渤海的地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展也吸引了大量其他北方省份的農(nóng)民工。就近打工：湖南歷來是珠三角的地區(qū)工人的主要供應地。可是，現(xiàn)在，情況在變化，2004年，深圳的一家連鎖餐館招聘服務員，起薪為550元，一家招聘機構為他們到湖南婁底地區(qū)招聘，很難招聘到人，原因很簡單：待遇低。他們發(fā)現(xiàn)，湖南婁底地區(qū)的餐廳服務員，起始月薪在400元以上。僅僅高出150元，這種待遇基本上沒有吸引力。因為，在婁底地區(qū)打工，吃的是家鄉(xiāng)飯（這點很重要，一位在外地打工的湖南大嫂幾乎含著眼淚說：這里吃的實在太差了，一點味道也沒有，每餐飯我只好是辣椒就飯吃，人都瘦得沒有力氣）；家鄉(xiāng)的氣候也比較適應；較少的漂泊感；回家的成本較低等等。這些因素使得很多原來外出/準備外出打工的農(nóng)民工決定就近打工。
家鄉(xiāng)務農(nóng)：隨著國家惠農(nóng)政策的實施，農(nóng)民務農(nóng)的負擔輕了，收入也高了，一部分原來外出打工農(nóng)民重新回到農(nóng)村務農(nóng)。湖南懷化的一個農(nóng)民說，他們家鄉(xiāng)產(chǎn)柑桔，他們一家人承包了兩家人的柑桔地，正常情況每年可以有3萬多元的收入，去掉各項費用，還能剩下近兩萬元，以前他們夫妻兩個在外打工，可是一年下來還不如現(xiàn)在在家種柑桔。還有，他們的兒子在縣里上初中，在家鄉(xiāng)可以經(jīng)常去看望一下兒子，所以，他們現(xiàn)在不外出打工了。事實上，并不是所有的企業(yè)都缺工人，就我們知道的情況而言，有些企業(yè)根本不存在工人短缺的情況。深圳市寶安區(qū)一家港資電子企業(yè)A公司，他們從來不缺少工人，工人們非常穩(wěn)定，很少有人員流失的情況，他們在寶安地區(qū)相繼開了幾家工廠，工廠的規(guī)模都在幾千人，A公司招聘員工非常容易，多數(shù)都是本廠員工介紹熟人過去，還有就是周圍工廠的工人經(jīng)常打聽A公司什么時候招聘人，只要A公司招聘工人馬上就有很多。A公司有什么訣竅呢？其實，工人短缺是普遍現(xiàn)象。主要原因是對工人的總需求增加了，2004年底中國外貿(mào)出口額增長38%，如果人均生產(chǎn)率沒有變化的話，意味著對工人需求也應該是等比例增加。可是根據(jù)農(nóng)業(yè)部2004年6月份的一份對農(nóng)村一級的抽樣調查顯示，外出打工的農(nóng)民總量同比只增長3.8%。所以，感到工人短缺也就不稀奇了。不過，同樣是工人短缺，全國各地短缺的程度卻不相同。
二、珠三角地區(qū)企業(yè)員工缺失原因分析：
分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)主要的問題是招人，老企業(yè)主要的問題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導體、醫(yī)藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同；3、企業(yè)內不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們在這里主要針對珠三角的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往會導致一批工人的流失，所以我們在分析中也會涉及到一些管理人員流失原因的分析。1. 薪酬、福利待遇差；
“薪酬的競爭性”是一個企業(yè)制訂薪酬體系時要考慮的首要問題。“金錢留人”，這是一個顛撲不滅的真理。“錢”是一個必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒有錢，想（長期）留人是萬萬不能的；深圳商報的一份調查顯示：對東莞的646家企業(yè)的調查，員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長期激勵（17%）。某城市的一位人事局的干部分析說：對于在珠三角地區(qū)的企業(yè)來說，如果普通工人的工資能夠達到1000元以上的話，馬上就有人來上班。我們對重慶達州地區(qū)的某人才中介機構的調查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會提供工人（職業(yè)高中/技術學校）過來，基本上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應一部分，并且必須是男女搭配（因為女工搶手，所以，提供一名女工過來，必須同時搭配男工）。再看看前面談到的蘇州的工人的工資情況，我們基本上可以得出一個結論，目前來說，要應對工人短缺的局面，普工的工資應該以1000元為起點。2. 薪酬不公平；
當前，由于“薪酬較低”這個矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題。其實，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也會導致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上突現(xiàn)出來，會成為主要矛盾。比如，為解決薪酬低的問題，我們如何加薪？可能有許多辦法：A、按比例對所有的基層崗位加薪？B、所有的基層崗位都加薪固定額度，例如：200元？C、重點崗位大幅度加薪、其他崗位適當加薪？D、所有的崗位都加薪？……我們還可以列出很多不同的選擇。但是，如果我們選擇上述建議加薪的話，一定會發(fā)現(xiàn)很多新問題，并且有些問題可能很嚴重。甚至，我們會發(fā)現(xiàn)，加薪竟然會導致一些人才流失，為什么？
原因就在于：1、我們沒有做“崗位評估/評價”；2、我們也沒有對相應的崗位作薪酬調查。加薪方案是由一個/幾個管理人員憑感覺做出來的，沒有科學的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)，當然，制定不出來科學的薪酬方案了。有些企業(yè)試圖通過制定保密制度來解決這個問題，我們的經(jīng)驗是：保密制度可以制定，不過，應該僅僅把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個制度來解決公平性問題，那你一定會陷入麻煩。甚至，有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布，這樣做一定會自食其果。
3. 薪酬沒有激勵性；薪酬沒有激勵性不會像“競爭性”那樣導致大量人員流失，也不會像“公平性”那樣馬上導致一些人才辭職。不過，薪酬激勵性的重要性一點不比“競爭性”“公平性”小。為什么？
所謂薪酬的激勵性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵性的薪酬應該是：干得好的、貢獻大的（組織/個人）收入就高；干不好、貢獻少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵員工努力工作，干得更好，貢獻更大。
設想一下，如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性，意味著：
1）那些能干的人、貢獻大的人同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。4.部分企業(yè)欠薪嚴重；
有些企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時間還很長。有一個建筑公司，工人們已經(jīng)半年沒有正常領工資了，工人們每個月只能領到200-400元生活費。工人們找到領導，領導也很著急，因為甲方?jīng)]有結算工程款，領導自己的工資也沒有著落。
而一家手機外殼加工廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時發(fā)工資。由于工資低，工作時間長，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個月的工資捏在老板手里，工人們擔心拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動部門的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。其中一名工人無奈而又憤怒的告訴我們，他們實在沒有辦法干下去了，本來工資就很低，又總也拿不到錢，還在那里干什么？！婚戀問題——男女比例/同地分居/子女教育問題。
記得幾年前，很少有工人抱怨工作環(huán)境不好、居住條件差、伙食不好等等。記得8年前，有一個來自沈陽郊縣的一個工人在上班的第一天午餐后說的一句話：天天能吃上這么好的飯，工資給多少都行。可是現(xiàn)在，經(jīng)常聽到工人們對伙食的抱怨，工人們到外面飯館改善伙食已經(jīng)成了普遍現(xiàn)象。
還有，以前的工人都喜歡加班，因為加班能多一些收入，可是，現(xiàn)在情況在改變，工人們不再喜歡加班了，如果加班費不夠高的話，甚至抗拒加班。為什么呢？
因為，現(xiàn)在出來打工的人，很多是80年代出生的，他們不象他們的父輩那樣從小干農(nóng)活，他們多數(shù)沒有務農(nóng)的經(jīng)歷，沒有吃過那樣的苦，基本是離開學堂，進入工廠。加班對于他們來說是很辛苦的事情。還有，80年代出生的這些人，從小生活的條件也比他們的父輩們好很多，無論吃的、穿的、用的以及居住條件都比以前好很多。當然，他們對于工廠的工作環(huán)境、基礎條件、伙食等等有所挑剔，對于條件差的企業(yè)當然不能接受。一個來自湖南的工人說：他在老家已經(jīng)住上了樓房，4室2廳，很寬敞，可是現(xiàn)在他們8個人擠在一間房，住的是上下鋪，每次進宿舍門都聞到一股臭味，住在這種鬼地方，怎么受得了？
現(xiàn)在的工人中，多數(shù)都初中畢業(yè)，有的甚至高中/職高畢業(yè)，他們的文化層次普遍高于他們的父輩，當然對于文化生活有著比他們父輩強烈得多的需求。
而現(xiàn)在的工廠/工業(yè)區(qū)，多數(shù)沒有考慮到他們的文化生話，缺少相應的設施，這讓他們經(jīng)常處于“文化饑渴狀態(tài)”，所以他們感到迷茫、苦悶、彷徨，久而久之，就會產(chǎn)生要厭煩情緒，如果發(fā)現(xiàn)什么地方有豐富的文化生活，就會選擇離開現(xiàn)有的地區(qū)/企業(yè)，另謀他就。其實，企業(yè)完全可以安排一些文化活動，例如：員工文藝晚會；體育比賽；戶外野餐；訂閱或者主辦一些報刊、雜志等等。做這些事情，并不需要花費企業(yè)很多錢，但是，對員工的生活質量的提升起了很大作用。一些老板錯誤地認為這些打工仔打工妹出來打工只是為了賺點錢，不需要這些文化生活，根據(jù)我們對企業(yè)的了解，情況根本不是這樣。員工的文化生活的匱乏是員工滿意度低的一個重要原因，可能因為這個問題比較復雜，難以簡單描述，如果不做深入溝通員工也不愿意談論這些問題。還有一個原因就是，目前，員工工資問題太突出，掩蓋了員工對文化生活的需求這一實事。其實，人們在工資比較低的時候，對文化生活仍然有相當?shù)男枨蟆?/p> 由于經(jīng)濟條件的提高，現(xiàn)在出來打工的人也不是一定要把大部分收入寄給家里，甚至有些人不用給家里錢，只要養(yǎng)活自己就可以了。因此，他們往往不滿足于僅僅是有一份工作干，還注重工作生活質量，追求更好的工作，如果發(fā)現(xiàn)在其他地區(qū)/企業(yè)有更好的機會，則頻繁地跳槽。
制造業(yè)普遍喜歡招聘女工，所以，企業(yè)中，男女工人比例嚴重失調。導致大量到了談戀愛年齡的女工找不到男朋友。隨著年齡的增加，婚戀問題越來越突出，沒有辦法，只好選擇離開這里，回家嫁人。還有，一些有孩子的員工的子女的入托、入學問題，長期得不到解決，有些人只好把孩子送回老家，而另外一些人干脆跟孩子一起回老家或者到其他能夠解決問題的地方打工。
面對上述種種情況，我們的企業(yè)必須要反思、檢討，我們有沒有及時更新觀念？有沒有充分了解現(xiàn)在員工的情況，尊重員工的需求？是不是已經(jīng)考慮解決上述問題？總之，有沒有開始把這些打工者作為一個完整的人看待，實施人性化的管理？如果還沒有，這些企業(yè)就會繼續(xù)自食其果（不僅僅是員工短缺這樣的“果”）。當然，如何培訓員工是比較復雜的事情，有很多學問，我們另外有專題討論。而且對于企業(yè)而言，培訓同樣也是非常有必要的。就好像我們對待電腦一樣，你要想其有更快的速度，或是更完善的功能，其相應的配置是需要我們不斷地升級和更新?lián)Q代的。否則，你的員工、你的企業(yè)也如某些286的電腦一樣，遠遠地被別人拋在了后面。
很多時候，我們總是讓我們的基層員工，年復一年日復一日地只做一件事情，沒有給其它鍛煉的機會。肯定會有人問：“為什么八九十年代的時候人打工，不都一樣天天做同樣的事？為什么到今天這個時候他們就不能安心做？”
的確，不同的時代造就著不同的價值觀。早一輩打工的人。大部分都是吃過苦的人，迫于生活的壓力出來奔波，覺得能有一份穩(wěn)定的工作已經(jīng)很滿足了。但現(xiàn)在的年輕一代已經(jīng)不滿足于現(xiàn)狀，他們希望工作更富有挑戰(zhàn)性、可以創(chuàng)新、能夠提升自身素質，并在不斷尋求機會，以便可以往更高的層次發(fā)展。基于這樣的社會現(xiàn)象，我建議企業(yè)可以給基層員工做一定的工作輪換，讓他們能有種新鮮感。工作輪換剛開始的時候，由于手生，員工可能會干得比較慢，企業(yè)要有思想準備，同時安排好輪換前的培訓和準備，不過沒關系，1-2天后很快就適應了。
人才缺失原因之四：對上司的強烈不滿同時，企業(yè)還可以設立員工建議獎，你會發(fā)現(xiàn)，員工提出的建議原來非常多，也非常地有價值。經(jīng)常跟他們溝通，尤其是雇主與員工的溝通，不僅能夠及時了解員工的情況，還可以解決一些令人頭痛的問題：比如員工有時會對企業(yè)存在對立情緒，甚至有些相當嚴重；還有一些員工對企業(yè)的情況不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對企業(yè)的發(fā)展當然沒有信心了。
所以，在“深潛”的時候可以試試與員工講講企業(yè)的前景，這樣對留住人才是非常有好處的。同員工的溝通時，要充分相信員工的理解力，你如果覺得他聽不懂，那是你的問題，你的表達有問題。俗話說得好：“跟人說人話，跟鬼說鬼話，跟高層次的人說高層次的話，跟文化程度比較低的說‘普通話’、通俗的話、容易聽懂的話。”
我個人就非常喜歡跟各種不同的人聊天，我記得讀本科的時候，有一次在火車上，看到有位農(nóng)民，一塊一塊地吃生姜，就像我們平常吃蘋果一樣，我好奇地問：“這個能吃嗎？”他說：“能吃!你來試一試。”我拿起一塊生姜“咯吱”一聲一口咬下去，頓時，滿嘴的姜汁辣得我無法呼吸，眼淚也滾了出來，渾身上下火辣辣地，一下子就出了滿身的汗。
有一年春節(jié)期間，我開車去湖南旅游，深刻體會到湖南冬天的寒冷、潮濕。又讓我想起湖南農(nóng)民的生姜，我感受到，這一口姜下去，那種感覺……真是太美了!如果沒有那一次的“吃生姜”這種溝通，僅僅通過讀書或者別人描述，我對吃生姜就沒有那種深刻理解。同樣，我們在企業(yè)管理中，如果沒有和員工的直接的溝通，我們對員工就不會深刻了解，我們的管理就可能沒有效果。這種成大事后殺害功臣之事，在中國歷史上屢見不鮮，正如獵狗被利用來捕殺野兔后，又被主人殺掉烹煮的情況一樣。
在企業(yè)當中，我們有時也會看到類似的悲劇。當今企業(yè)中35歲以上的人很多都會有壓力，除了很多招聘廣告上寫明該招聘職位年齡限制“35歲以下”之外，有些企業(yè)常會有“卸磨殺驢”之舉。這些導致員工對工作的不安、對企業(yè)的不忠誠，這種情況下，他怎么辦？他就要想，在他能夠有機會的時候，盡量能夠多抓住一些客戶，盡量接觸供貨商，有機會多學一點本事，干嘛？給自己留條后路!“有一天，我也要當老板！”
最后，一定是有一些人當了老板。當了老板之后，那他的客戶從哪里來的？當然是原來的企業(yè)的。他的供貨商哪里來？也是原來的企業(yè)。他的員工骨干哪里來的？還是原來的企業(yè)的!他的一套方法工具哪里來的？同樣是原來企業(yè)的!
糟糕!原來我們公司這樣做是有問題的，所以我們不能夠“狡兔死，走狗烹”，而應該給員工們長期的發(fā)展機會。不然，會導致員工對企業(yè)的忠誠度降低：趁著年輕時多掙錢，多學本事，以后自己能夠開公司；也導致一些能干的人離開公司，自己開公司，利用從公司學的本領、公司的客戶、供應商、和公司的人員（一種常見的情況是從公司挖人，更可怕的是利用公司員工提供情報）。
同時，如果我們轉變一下思維，在招聘的時候，不再排斥中年人。是不是也可以改善當前員工缺乏的情況？不少企業(yè)存在“外來的和尚好念經(jīng)”、“隔鍋香”、“家花沒有野花香”等心態(tài)，晉升制度有問題，具體表現(xiàn)在干部以外部招聘為主。
大量的外部招聘干部，導致正在企業(yè)中的人看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，覺得沒有出頭之日時，自然另謀高就了。1、招來了女婿氣走了兒
我們經(jīng)常會看到這種現(xiàn)象：有些老板總覺別的企業(yè)中有人才，這叫：隔鍋香!就像小孩一樣，到了別人家吃飯，一吃吃兩大碗，在自己家里吃飯，打他罵他都不吃，騙他也不吃。那么我們企業(yè)用人的時候，是不是也有“隔鍋香”？如果我們企業(yè)總是喜歡從外面招聘干部，特別是中、高級干部的話，我們就是“隔鍋香”，說明我們還很不成熟，結果就是“招來了女婿氣走了兒子”，我們把人家的人才挖了過來，但是把本企業(yè)的人才氣走了。
另一方面，一些老板的毛病是：當這些人才在別的企業(yè)時，天天想人才，天天盼人才，看他們這也順眼，那也順眼。一旦人才真的來到了他們的企業(yè)，反而，看了這也不順眼，那也不順眼。
通常，正確的方式應該是，立足于本企業(yè)提升為主，輔之以外部招聘。比如說：有一個新的項目，本企業(yè)找不到合適的人，那我們外聘可以。只要本企業(yè)能找到的，就以本企業(yè)為主，要不然有人就會想：“我盼這個位置已經(jīng)盼了三年了，終于他提升了（或者跳槽），好不容易有這個機會，結果從外面來了一個人，干脆‘此處不留爺，自有留爺處’，走也。對于外面的企業(yè)我也是人才啊。”2、不能及時淘汰庸才：
有些人占著某個位置，一直不出業(yè)績，下面已經(jīng)意見很大了：“知道這個人水平臭!不能干!結果還占著這個位置。”俗語說“占著茅坑不拉屎”，碰到這種人就請他走，不要在這個位置上干了。3、不靠本事吃飯：
有些企業(yè)在提拔的時候，缺乏晉升標準，也缺乏一套測試體系。導致的結果是，員工不是靠本事來晉升，是靠拉關系吃飯。那這些人上去了，另一些有本事的人卻沒拉關系，結果上不去。這些有本事的人才不愿意或不屑于拉關系，“英雄無用武之地”，只好另謀高就。4、沒有給員工設計一個職業(yè)通路：
試問：你們的企業(yè)有沒有幫你們的干部設計職業(yè)通路？讓他們知道在本企業(yè)也可以一步一步實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃？就我知道的情況，恐怕多數(shù)企業(yè)在這些方面做得比較少。沒有這樣的職業(yè)通路，干部可能會覺得在這企業(yè)干，自己沒發(fā)展，最后只有走人!設定過高的工作目標會導致員工工作壓力過大而導致離職。什么叫“工作目標過高”？如果，沒白天沒黑夜的干，仍然達不到目標，甚至一些優(yōu)秀的管理人員也完不成任務，我們就可以認為我們的目標過高。我們還發(fā)現(xiàn)，這種情況在高、中層干部中出現(xiàn)的比較多。
這種原因離職的人，在他離職時不會說我自己不行，達不到目標。而是說個人原因或者外面能給出更高的待遇/更高的職位。其實這些很多都是借口而已。畢竟說真實的理由可能會致使人際關系更為復雜，或者是因為自己承受壓力的能力差，會擔心別人看不起自己；如果說是因為有更高薪水或者更高的職位，不僅理由充分，還會抬高自己的身價等。所以，企業(yè)給員工定工作目標的時候，還是要符合科學的原理：完成的結果應該是“正態(tài)分布”，就是說，沒完成的人是少數(shù)，超額完成的人也是少數(shù)，大部分人都可以完成。前面說的這些原因，基本上圍繞著企業(yè)內部的原因，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身可以做點什么改善人才缺失情況。
當然人才缺失還存在其它的一些社會原因，我們簡單提示如下：社會治安問題；
政府以及媒體的宣傳力度不夠，導致內地農(nóng)民工輸出地對這里企業(yè)的需求了解不及時；長遠來講，企業(yè)應該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類培訓機構等等。
有些勞動部門的負責人在處理勞動糾紛時更為袒護企業(yè)，政府應該加強執(zhí)法力度，嚴懲以權謀私，加快加強立法，引進對員工有保障的企業(yè)，連員工的工資、福利等法定底線都達不到的企業(yè)，不可能有競爭力，保留他何用？ (作者：曹子祥）
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