9.建立企業完整的有效激勵平臺 企業要構造一個比較完整的激勵模式，使經理人明白要從哪些角度去激勵員工，構造方案。 目標激勵。目標管理的方法已經成為企業常規的管理方法，企業優先推行目標管理會使經濟指標層層落實下去。每個員工既有工作目標，又有工作壓力，可以產生強大的壓力感和動力感，引導員工去努力完成工作任務，這就是目標激勵，是經理人首要的激勵平臺。 目標要自上而下，也要自下而上。確定一個目標，不要只有經理人自己做主，這樣不符合科學的目標管理規范，一定要與員工有個互相商量的過程。目標的制定要有一個自下而上和自上而下的循環過程，使最終定的那個目標是員工和經理人都同意的。有效的目標管理，最終要使每個員工的目標與經理的目標互相認可，這樣的目標才有激勵作用。 對經理人和對員工進行目標管理的培訓。雙方認可了共同目標以后要進行目標管理的培訓。在這一方面，企業的人力資源部要起到核心的作用。人力資源部是實施目標管理的指導部門，要由人力資源部來審核所定的目標是否合理。在制定目標中，要員工、主管及人力資源部三方來共同議定，使目標制定得切合實際。 圖2－3 目標管理的三段式 法國的著名作家貝爾納，參加了一家報紙刊登的智力測驗有獎活動，題目是：如果法國盧浮宮失火了，只允許搶救出一幅畫，你會搶救哪幅畫？成千上萬的人為了得到大獎都去回答這個問題，最后公布的結果是貝爾納得了大獎。他的回答只是一句話：我搶離出口最近的那一幅畫。 這就提示人們，最好的目標不見得是應當去遵循的目標，成功的最佳目標不是最有價值的一個，而是最可能實現的一個。 示范激勵。主管經理人要以身作則，通過敬業精神來感動員工，做員工的榜樣，激勵員工努力工作。榜樣的力量是無窮的，把模范人物樹立成標桿，通過向模范人物學習讓其他員工有一個具體的目標，比傳統教條式的學習效果要好很多。 Ｎ民營公司的財務總監小王是一位27歲、中專畢業的年輕人，依靠刻苦自學考下了注冊會計師。要知道，很多財務專業研究生畢業的人都很難考上注冊會計師。于是老板把他提拔到財務總監的崗位上，把他樹為大家學習的標桿。所有的員工都很有感觸：一個中專生就能取得那么大成就啊，我們為什么不能呢？由此對所有的員工起了很大激勵作用。樹立了小李這個榜樣之后，公司的其他員工都積極地學習和工作，對推動企業學習型組織的建設起到了直觀作用。 尊重和信任激勵。尊重和信任是最大的激勵。一定要尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其注重尊重下層的員工。 惠普公司推行的制度是，只要員工無過失就不主動解聘員工，即使員工到了退休年齡，如果不申請退休，自認還能繼續工作，就可以在公司繼續就職。一次，有一個過了退休年齡的老員工，在上臺階時一不小心滑倒了，正好惠普的總裁路過這里，他忙跑來攙扶老人家。這個老先生就說：“總裁先生啊，您千萬別攙扶我，我還是有能力的，請一定要信任我，我有能力自己站起來，去努力工作。如果我被您攙起來的話，那我就應該去打辭職報告了。”總裁尊重他的意見，讓他自己起來走到辦公室。后來這位老員工為惠普繼續工作了很長時間才退休。 尊重人信任人的公司就可以保持長久的生命力，員工都懷著一顆感恩的心，真誠地以公司為家，努力地為公司做著貢獻。 參與激勵。全面建立參與機制，尤其是關系到員工切身利益的問題，要求員工來參與討論，這是非常必要的，是對員工很大的激勵。 A公司建立了關于員工參與管理的詳細規定，但是一年下來只收到了兩份建議。原因有兩個：第一，經理人并沒有很好地落實合理化建議，沒有很好地激發員工的參與意識；第二，我國人比較內向，參與意識還不強。 針對這種情況，從管理者到員工都要努力，培養參與意識，這樣對員工的個人發展有利，對企業的發展也有利。 日本人在質量管理上發明了質量控制小組，即所謂的ＱＣ小組，要大家參與，發揮員工的積極性。因為員工最了解一線現場的情況，能夠提出合理化建議。日本通過ＱＣ小組的活動，把產品質量提到一個很高的檔次，成為世界上一流的產品。 物質和精神激勵。樹立物質激勵第一性的原則。人不是神，有七情六欲，首先要滿足物質生活。物質激勵包括工資、福利、保險、獎金、住房、生活用品等等。 麥當勞公司就很重視物質激勵，它的物質激勵是很有特色的。麥當勞在薪酬激勵上有個制度，員工每年增長工資的時候，勤快員工的工資高于不上班的，不上班的高于偷懶的。不上班的員工為什么工資還高于干活偷懶的人員？麥當勞的激勵措施就在于用物質激勵來激發人去勤奮工作，不鼓勵投機取巧和偷懶。 在物質激勵的同時善于使用精神激勵。人有思想有追求，所以是需要精神激勵的。一分鐘的贊美大于十分鐘的批評。有的人力資源專家把精神激勵定義為精神薪資，它與物資激勵同等重要。 常見的精神激勵方法有： ◆在會議上及時地表揚先進，就能培養很好的團隊精神，這個取得成績的員工也得到了精神激勵。 ◆及時地發獎狀，貼光榮榜，宣傳學習的榜樣。 ◆把先進人物先進事跡報道到相關媒體上，既宣傳了個人，又宣傳了企業。 ◆推薦人才到其他城市和國家去培訓。 ◆在生日當天送給員工一份禮品。 ◆員工取得很大成績的時候，把他的親屬都請來開個慶功會。 ◆與員工共進晚餐。 精神激勵和物質激勵要避免單極化的趨勢，要把這兩點合理結合起來，不能走到偏向一方的誤區里去，企業經理人要研究出精神激勵和物質激勵占多大比重對員工合適，這是一個重要的課題。 情感關心激勵。 每個人都想生活在一種互相信任、互相關心、互相體諒、互相支持的氣氛中，因此在情感激勵方面，經理人一定要多下功夫。對員工的工作和生活多加關心，例如建立員工的生日檔案，及時給他發放生日禮物。總經理來簽發一些精神激勵的證書等等。員工確實有生活困難的時候，給他一些資助。 每到春節，國家領導人都要訪寒問苦，幫助生活貧因的人，讓他們過一個很好的春節。這就是很好的激勵，使老百姓很感動。如焦裕祿和孔繁森，都是這些方面的典范。20世紀90年代的那場大洪水，江澤民主席在抗洪前線對全體官兵和民眾的講話就很讓人感動，激勵作用就很好。中國人最注重通情達理，感情溝通是最重要的。 競爭激勵。提倡員工之間、企業之間的合理競爭。要讓員工羨慕表現好的榜樣，而不是嫉妒。羨慕就要提高自己的技能，去學習，從而趕上并超越榜樣。 防止不懷好意的惡性競爭。一定要注意避免鼓勵員工之間的惡性競爭，而要引導正面的競爭。 一個業務員Ｑ做生意，另外一個業務員Ｊ就怕Ｑ的成績超過自己，在暗中進行破壞。最終的結果是Ｑ的生意沒做成，Ｊ的業績也沒上去，從而導致整個企業效益下降，沒有發展。 其他激勵方式主要有以下幾種： 信息激勵。企業經理人要善于利用信息。企業一定要鼓勵在內部及時地交流信息，在部門之間保持暢通的信息溝通。要多建立一些信息溝通制度，多搞一些報欄、發布欄等等，辦一些企業內刊和企業報紙，多開一些研討會，也可以設立經理接待日等，這些都是好的方法。 培訓激勵。隨著知識經濟的到來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新越來越快。而人們面對的現實是管理干部的知識結構存在不合理和老化的現象，因此人們必須努力學習，把需要的知識補好，這就提出了培訓的問題。培訓就成為企業必須要重視的一個激勵因素。 處罰負激勵。現代激勵講求正激勵為主、負激勵為輔的原則。處罰是必要的，員工犯了錯，不教育就無法建立良好的價值觀，下次還要犯同樣的錯誤。但是，處罰不能經常使用。 在處罰的時候，要努力把負激勵變成正激勵。合理運用好懲罰的手段甚至可以達到比正激勵還要好的效果，這就取決于經理人是否有很好的管理素養和領導意識。 新上任的人力資源經理老魏，發現公司的懲罰過多導致員工士氣比較低落，于是他把懲罰單改成了改進單，并在改進單的前面寫上：“發此單的目的是要鼓勵您正確前行”，這樣就把負激勵的強硬度降下來了，而企業的犯規現象也比原來懲罰時大有改善了。 這就顯示了，在處罰的時候也要體現出人本管理的思想，這樣員工就本能地由反感抵觸轉變成理解公司的政策，理解公司的規章制度，從而感謝經理幫助他們改正錯誤。這就是人本管理思想能夠起到的巨大價值。 創新激勵。企業只有不斷創新才能立于不敗之地，只有創新，企業才能打造百年老店。建立創新激勵平臺，將有助于企業加快創新的步伐。 授權激勵。經理人往往在理解授權的時候存在誤區。事實上，授權是對下屬有利對經理人也有利的事情。只有充分地授權，企業才能發展得更快。經理人一定要理解這一真知灼見，克服習慣攬權的做法，真正把權力分配的規章制度做好，把每個員工的責任和權力統一好，這樣才能達到理想的效果。