7. 激勵性在差距中體現出來
《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。其中前三位的難題是：第一，怎樣有利地建立企業的績效考評體系；第二，怎樣有效地激勵和留住人才；第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系。這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。
英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。
企業的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何采取全新的激勵機制雇傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。
激勵機制是企業人力資源管理的核心。企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。民營企業老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6000元錢，算是當地的高工資了。可是員工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態的數字。6000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。
我們在咨詢過程中，經常遇到國企人事經理提這樣的問題，“在分配改革中，不拉開差距，員工工作沒動力，但拉開薪酬差距的同時，經常損傷員工的士氣，這怎么辦？”這種現象在國有企業中非常具有代表性。只要是國企的分配制度改革，拉開差距都是首先面臨的一個難題。中國素有“不患寡而患不均”的傳統，這種思想在計劃經濟體制下的國有企業里得到了十足的強化。但是，在企業試圖拉開差距時，卻帶來了很大的負面影響：本來大家在一起合作得挺好，現在由于拉開了差距，大家開始各顧各的，為爭取好的收入而爭奪資源，甚至相互拆臺……。怎么辦？
處理效率與公平的關系，既是中國的難題，也是世界性難題。在有著“不患寡而患不均”傳統的中國，在效率與公平的關系方面尤其要采取審慎的態度。要承認，“平均主義”不利于提高效率，合理的收入差距有利于提高效率，這是一些國家的歷史實踐證明了的。社會上總是存在著勤勞人和懶惰人、高技能人和低技能人之分，勤勞人和高技能人效率高，創造財富多；懶惰人和低技能人效率低，創造財富少。如果勤勞人和高技能人的回報與懶惰人和低技能人一樣，人們就不愿意勤勞，就不愿意勤學苦練提高技能。因此要“獎勤罰懶”、“獎高罰低”。而“獎勤罰懶”、“獎高罰低”是通過收入差距來體現的。合理的收入差距是市場機制的重要內容，是激勵效率的重要杠桿。
我們應當清醒地記住這樣兩個基本原理：第一，發展是解決所有企業問題的前提，企業沒有發展，企業沒有盈利，一切工作都是空中樓閣。而市場機制——以追逐經濟利益為動力的競爭，是促進經濟發展與社會繁榮的基本動力；第二，合理的差距是激勵效率的基本動力。例如，當人多面包不夠吃時，每人平均分配少吃一點可以緩和一下饑餓，但這只是暫時的；而要從根本和長遠解決問題，必須把大家生產面包的積極性激勵出來，從而把面包生產得更多一些。一個企業內部首先必須保持一定的競爭性差距，以便刺激效率，促進發展。否則，實現企業內部公平與社會和諧必定會成為無源之水和無本之木。
其實我們需要認清什么才是真正的公平，是不是“大鍋飯”就是公平，是不是每個人的收入一樣多就是公平？我們這么多年的教訓已經充分證明“不是”，這樣做不單不是公平，正相反恰恰是不公平的反映。其實我們回過頭來看看由美國心理學家亞當斯提出的公平理論：一個人和他人進行比較時他對自己的待遇感到公正的程度是特定的。社會關系像一個交易過程，做出一定的投入就期望獲得一定的收益；并且人們的評估是根據和他人的比較產生的，從而判斷其境遇是否公平。我們不難看出用以比較的是收入與投入的比值，而不是僅僅看收入。理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效。目前，也有許多企業嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。
為什么？其中一個重要的原因在于有的企業的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發揮。
激勵的過程，實際上就是人有需求并且需求得到滿足，以及就需求滿足的程度人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。
有效的激勵是建立在某種公平觀的基礎上的。這種公平觀絕不是平均主義，也不完全是原有意義的按勞分配或透過一般意義上的業績評價進行的分配。為區分之便，暫且將這種公平觀稱之為新公平觀。按照我們的初步認識，新公平觀至少應包括四個要點：
第一，多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎。新公平觀首先應是多元化的分配主體，資本可以參與分配，勞動、技術和管理也同樣可以參與分配。換句話說股東、工人、技術人員、管理人員和企業家都可以參與分配，關鍵看其貢獻。與此相對應，分配的方式也多元化。多元化的分配主體和分配方式是新公平觀的基礎，因為它給予企業的各類參與者提供了公平競爭與分享企業價值的機會，體現了分配主體的平等地位。
第二，水平公平是新公平觀的重要體現。一般來說，激勵對象會選擇在企業內部與他處于相同級別的人作為參照人，比較相互之間的報酬，以感覺是否公平。因為他會覺得雙方在同一個企業內，受同一人領導，受同一制度規范和考核，應當獲得一樣的激勵。而在企業內部，每位員工所得到的激勵完全相等是不可能的，事實上也不存在這樣的企業。所謂的公平并不是人人平均，而是同級別的相對公平。人們對其與上級之間所獲得激勵的差距是認可和接受的，因為他們之間存在著級別上的差異。人們要想消除其與上級之間的差距，惟有努力工作，取得職位上的晉升。因此，人們一般不會選擇他的上級或者下屬來作為判斷公平的參照人。并且，人們更關注企業內部的公平，其原因在于從整個社會的范疇來看，不公平是肯定存在的。譬如國企的工作人員與外企的工作人員之間，中國企業與發達國家企業的工作人員之間在報酬上是肯定存在較大差距的，并且一般人也很難通過個人努力去消除這種差距，因此這種差距被大部分人所接受和認可。所以，平常人們所關注的公平是在企業內部與他處于同一級別人員之間的公平，我們把這種公平稱為水平公平。
第三，等級差距是新公平觀的又一重要體現。影響激勵措施作用發揮的另一個重要因素是企業內部不同級別人員之間報酬的差距。激勵理論很重要的一個組成部分是需要理論。人的行為是由其動機支配的，而動機又是由人的需要決定的。需要就是人對客觀的某種目標的渴求或欲望在人們大腦中的反映。人的需要是人的行為的原始動力。需要是調動人的積極性的基礎。人們晉升之后，一方面，地位的差異給其帶來更高層次的滿足感，例如被尊重和擁有更大的權力等等；另一方面，等級的差距在激勵上則反映為不同級別人員之間所獲得的激勵不一樣。對于高級人員來說，他們的生理需要、安全需要和社會需要一般都得到了滿足，他們追求的往往是被社會所尊重、認可以及成就、權利等需要。而這種等級之間的不平等可以在一定程度上滿足處于高級人員的成就感；由于高級人員可以獲得比低級人員更多的激勵，擁有更多的財富，這是他們取得成功的重要標志之一，也使得他們獲得更多的尊重和認可。他們所擁有財富的差別也在一定程度上體現了社會地位的差別以及被社會認可的差別。因此，高級人員相對于較低級別人員獲得更多的激勵。從處于較低級別人員的角度來看，這種等級上的差異會促使他們更加努力工作以取得晉升，從而獲得更大的激勵，滿足他們的成就需要和尊重需要。有學者提出：報酬和晉升能夠對管理人員的努力產生強烈的激勵作用。但如果晉升沒有使人們獲得更多的好處，那么晉升對于他們則沒有什么太大的*力。因此，新公平觀應充分體現激勵上的等級差距。
第四，新公平觀所說的激勵是一種有約束，尤其是一種硬約束的激勵模式。激勵和約束是分不開的，如果相應的約束機制不健全，則激勵效用減低。進行一定的監督和約束，是確保激勵發揮效用的必要條件。對激勵的約束和監督機制主要體現在不同激勵模式對人們利益約束和要求人們承擔風險的不同上面。根據各種激勵措施對激勵對象經濟利益的約束程度不同，可把這些激勵模式分為“硬約束”和“軟約束”兩大類。其中，“硬約束”的激勵模式對激勵對象有一些強制性的規定、明確的要求或前提條件。而“軟約束”則相應地缺乏對激勵對象作出強制性規定，激勵更多意義上只是一種純粹的激勵，沒有對其實行一些實質性的約束。“硬約束”相對于“軟約束”而言更能夠把企業的利益與個人利益聯系起來，更能夠體現報酬與所承擔風險對等的原則。因此，公平觀所說的激勵主要是一種硬約束的激勵模式。
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