對于反面的反饋，要注意以下幾點：
a)具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
b)要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關系，對面談結果無益。 c)從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。
d)與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內容。
對于正面反饋，這里有三點要特別注意：
a)真誠。真誠是面談的心理基礎，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系。只要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。
b)具體。在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意。”這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，后面的話可能更會對小王有激勵作用。
c)建設性。正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經理的期望，讓員工知道他通過他的表現(xiàn)得到了經理的認可，要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚，繼續(xù)做出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。
績效改進輔導。每個員工都有需要改進的地方，但又都有優(yōu)點。主管首先要挖掘出下屬的優(yōu)點。此外，業(yè)績輔導重在績效，而非人格，惟有這些品格與績效有關時才值得一提。因此，考核責任者在制定員工改進輔導計劃時應注意：首先做好一名導師，率先垂范，身體力行，這樣才能贏得部屬的尊重。其次，要幫助制定培訓規(guī)劃，與下屬員工一起做好全面的培訓規(guī)劃與設計，并做好培訓效果的評估，保證培訓達到預期效果。再次，要做好職業(yè)輔導，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿ΑＷ詈笈c下屬員工一起合力確定選取改進項目和制定改進計劃。要做好績效反饋面談還要注意以下幾點：
1、坦誠相見，把績效考核得分表拿給部屬看，而不是藏起來。 2、給部屬解釋為何你會這樣考核。 3、部屬的意見讓你覺得考核確實有錯，要樂于核實更改，而且不要怕承認錯誤。 4、摘述要點。對重要的地方要重新強調。
摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》，作者系國內知名戰(zhàn)略績效專家，國家人力資源管理是教材編委會委員，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨詢師。
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