這個冬天不太冷，一紙文書激起千層浪。無論上網搜索還是坊間傳聞，《勞動合同法》的新出臺牽動了億萬人的神經，特別是身在此中的職場打拼一族。看最近的《對話》節目，主持人請來了勞資雙方包括參與立法的教授官員，熱點話題爭相論見，算作2007歲末的盤點。 應該說，從年初的人大立法審議，到6月的出臺乃至年底的正式實施，“勞動合同法”這個字眼一直高居不下，賺足了眼球，如同本年熱炒的物價指數。想想看也可以理解，一方是牽扯國計民生的基本福祉，這邊更是關切到每個人的自身的飯碗，無論男女老幼。 對于一個現代人來講，從來沒有像今天一樣，把自身的命運和發展和一個組織如此緊密的關聯。也許這是從農業經濟轉向工業大國的一個必然階段，同時成就了無數個或大或小的企業，從鄉村到城鎮，人流洶涌奔向那些代表和承載著上述企業的高高低低的建筑物，突然想到了一個網上流行非常的卡通人物：張小盒。我們都生活在盒子里，所以注定盒子里的故事就是我們的職場全部，而勞動合同書，就如同投名狀，標示職場這個都市寓言的精彩和無奈。從這個角度來講《勞動合同法》立法正當時，新的一頁剛剛掀開。 勞動合同法，看上去很美？ 年終歲尾，恐怕最忙碌的一群就是企業的HR們，原因只有一個：殫精竭慮的做好對《勞動合同法》正式出臺之前的查漏補缺，修訂合同，完善制度，最大限度的規避法律出臺后對企業帶來的風險和損失。此時總覺得有做不完的事情，因為企業主們的“重視”，希望把握和遮挽這2007最后的幾天。 看各路媒體，發現一個現象，但凡采訪的屬于勞方的公司雇員，大都對新法的出臺給予了充分的肯定，且普遍樂觀看好；反觀資方這些企業家老板們，明確表態支持的前提下，也提出了自己各自擔心的問題：人力成本的上漲、組織活力的限制，一句話好似又回到了“鐵飯碗”時代。同樣觀點也存在于企業HR部門，戲言道：以后夾板氣的日子更加繼續。 事情真的是這樣嗎？也不盡然。 表象上的眾說紛紜，褒貶不一，其實回避不了一個不爭的事實：這是勞資關系發展的一個里程碑，是自1985年《勞動法》頒布以后這二十多年來勞資關系積累的一個階段性處理，算作對過去種種的一個劃定以及重新制定規則，其中更多的是正向積極的意義。以往國人典型的傳統中庸、逆來順受，存在即合理，猶抱琵琶半遮面，規則缺乏清晰的細則配合，便成就了若干企業主的大打擦邊球、勞動者的弱勢無助。但經過這二十年的歷程，勞資關系也悄然發生了不小的變化，來自勞方的聲音也越來越響亮，底氣越來越足。越來越多的資方開始全新審視自我的用人價值觀，更加理性的去運作經營企業。問題總是有的，2007年這一年的意義在于，通過對新法的學習和討論，把以往存在的種種不合理、違規現象作了個全面盤點，悉數曝光于國人面前，全民勞動用工意識得到普遍增強。公開了總是好的，起碼能讓大家認識到差距和不足，然后尋求改善的方向。 同樣對全面的樂觀或悲觀的論調，筆者不甚認可，看上去很美只是多數人的主觀臆想，事情的本源卻大都忽略。從某種意義上講，一部法律的出臺，其規范和界定的更多的是基本面的內容，也就是最底限。但如何在理解新法的前提下，更好的開展工作，對于勞資雙方來講，這一點尤為重要，絕對不是簡單的一加一等于二的問題。《勞動合同法》立法的意義深遠，客觀的講，這將叫醒企業的耳朵，真正理解并區分用工，以更加適合的用工方式來滿足組織需求，所以說注定會是一場深刻的組織變革運動，某種意義上會改變絕大多數國人的工作生活觀。雖是冰山一角，但變革已經到來。 查爾斯•漢迪：工作與生活的未來 在這里要介紹一位英國老人：查爾斯•漢迪。這位與德魯克齊名的當代管理界的大師級人物，以“組織與個人的關系”、“未來工作形態”的新觀念而聞名于世。前不久應國內媒體之約來中國講座論道，探討“新的組織與未來領導的挑戰”，帶給國人全新的認識。對于漢迪的優雅理論學說，有人發出了不同的觀點，講那是老牌資本主義工業國家幾百年的沉淀結果，對于轉型的中國可能借鑒并不大。但不論怎樣，漢迪的思考也著實點醒了匆匆路上的企業人，方向是肯定的，如同德魯克做正確的事情。比如《勞動合同法》大討論，大家厚此薄彼的背后，更多的源于對未來工作形態的不清晰認識。 在漢迪的三葉草組織理論，對未來工作的形態給出了答案。三葉草是愛爾蘭的國家象征，它的每根莖上都有三片葉子。在這里用三葉草作為組織的象征，因為今天的組織由三種不同的人組成，他們的期望不同，適用的管理方法不同，薪酬形式不同，組織方式也不同。我們每一個人都必須判斷自己屬于三葉草上的哪一片葉子。這三種人就是：核心人員、外包人員、自雇工作者（彈性人力資源）。從這個理論出發，可以解釋以往大家議論的話題，包括由此引發的公平或不公平等諸多非議。 從廣義上講，組織理論的立意就是如何使組織保持活力及有效性，選擇適合用工模式，不斷持續改進完善。事實上不存在絕對的公平不公平，這與媒體的過多情感視角來觀察企業不同，此事無關風與月。 可以說，《勞動合同法》的出臺加速了組織進化的過程：組織瘦身、圍繞核心業務用工，確保企業的合理投入產出比。。。。當然這也會對企業管理帶來相當大的管理難度，但總得來說，漢迪的理論確實給時下迷茫的HR們一個理念的指導，相信這是中國乃至世界的普遍趨勢，是企業必須應對的首要問題，同樣在考驗著勞動者的任職能力，指引個人發展走向。 企業：放棄你并非我愿意 華為萬人重簽勞動合同、沃爾瑪大裁員，富士康全員宣貫勞動合同法，無論網絡媒體還是報刊雜志，上述字眼似乎一度蓋過了各類選秀、甚至絲毫不遜風靡整年的《士兵突擊》。許三多的憨態單純感動了中國，這源于他的一貫堅持，做有意義的事情。同樣忙著考試前突擊功課的企業得到了更多的是非議罵名，但仔細品評的同時不禁想說，新法讓企業主們更加理解了組織，認清并定義了事實。但凡優秀的企業這多年的堅持何嘗不是如同許三多一條路走到底呢？只不過媒體的放大，延伸出“聯想不是家”的諸多論調，成為時尚媒體的飯間談資。 身為HR，近期筆者也在服務企業進行著《勞動合同法》實施前的人員調配，當然也和員工層面做了逐一的溝通。雖然大多數人理解，但總還是有著不同的聲音，扮演著“受害者”的角色。感情總是有的，但絕對替代不了理性的選擇。記得初入職場崗前培訓時一個同事女孩兒說的一句話：“不求替代別人，但求無可替代”。這是她希望在職場首先做到的角色定位。當時比較懵懂，以為少年意氣，一笑而過。如今看來，似乎確切的很。 作為勞動合同到期不再續簽或者調整出局的人員，其實也暗含著上面的道理。原因很多，但核心一點就是沒能做到無可替代。工作屬于輔助或者邊緣崗位，和企業核心業務價值鏈無關或沒有直接聯系。情感上大家是戀戀不舍，但從客觀道理上講，如同一支球隊的超級替補，沒有對組織做出自己核心貢獻，可有可無，被替代或清理簡直就是一定的。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持合理的流動性，有利于保持組織的活力，不去除這冗余無效的部分，恐怕董事會是絕然不會答應的，在殘酷競爭的企業界，誰更有狼性能順利存活下來才是根本，畢竟生存和贏利是最根本的指標。 于是價值的天平更多傾向了核心人員。漢迪所講的新生產力“1/2×2×3”公式也應運而生：縮減一半的人員，薪金加倍，然后是三倍的生產力產出。相信這會是更多的企業的一個思路，首先是保證組織生產力、整體績效，然后充分挖掘員工潛能，精簡而有效。同時80/20法則也在這里得到了充分的體現，幾乎所有企業里都是20%的人員創造80%的績效，那么就是講，只要核心骨干層保持穩定，其余的是不太作考慮的，這也符合經濟性原則。 那么可以客觀的講，除了核心業務，甚至財務、人資行政后勤的人員就可以大幅精簡，輔助性崗位更是首當其沖的一群。 當然這里的操作可以通過市場化外包來完成，如同購買咨詢公司服務一樣引入更加專業化的操作。作為企業這是一種無奈但務實的選擇。企業家們首要承擔的應該是企業的根本責任，然后才是社會責任。無論如何，放棄你并非我愿意。 無固定期限合同，最后的貴族 看世界俱樂部決賽，AC米蘭對陣博卡青年，卡卡的光芒四射背后看到的是馬爾蒂尼的老當益壯。老馬以四十歲的高齡依舊活躍在國際足球賽場上，其精神讓人欽佩。套用HR的行話來講，AC米蘭是老馬服務的第一個公司，生于斯長與斯，而且即將從公司退休，簡直一個標準模范的企業員工，忠誠而投入，無怨無悔。 這就引發出時下《勞動合同法》的一個熱點議題：無固定期限勞動合同。法律定義為連續簽訂兩次合同以后或者服務十年以上必須簽無固定期限合同。更多的人叫其“鐵飯碗”、“大鍋飯”的重生。員工雀躍，企業慌張，一時間好像殺富濟貧的痛快一般。 但實際呢？其實是把雙刃劍，考量的是雙方。其中道理不在于是否要簽無固定期限合同，更多是要反思為什么簽或該給誰簽訂，拿到OFFER的標準和條件是什么。 企業用人，莫不希望忠誠、有能力、死心塌地且不追求高工資，如同網上惡搞的大腕版“做最優秀的員工”。但現實情況總是不盡人意的，“鐵打的營盤流水的兵”，比如AC米蘭公司，像馬爾蒂尼這樣的不貳臣子絕對屬于少數，有能力有天分人品，和企業有緣走到了最后。還有如喬丹之于芝加哥公牛。這就是漢迪所說的第一片葉子：核心員工。為了這些人員，企業可以不惜一切代價留人用人，給予充分的空間施展才華。但即便是核心人員，這些人還屬于可遇不可求的極少數。聰明的頭腦總是不安分的，這句話適用于這個人群，于是我們更多的看到的是職業球場上的來來往往，最典型的就是羅納爾多：埃因霍溫、巴塞羅那、國際米蘭、皇馬、AC米蘭，簡直頂級足球俱樂部的趕場人。 這就是生活的現實一面。即便一流人才都是如此，更不用講一般員工。看NBA或五大聯賽，每到賽季末掛牌待售的球員，那何嘗不是一顆顆曾經勇敢的心呢？很欽佩那些上榜交易的球員，他們在職業球場的打拼中早已歷練了鋼鐵神經，人挪活，樹挪死，他們懂得嘗試組合需求機會，總有一個位置屬于自己。是戰士就注定要迎接戰斗，新的賽季，新的球隊，吹響集結號，去嘗試未知的精彩。 號角吹響的同時，何嘗不是對一個過去的告別，告別昨日的背影。老馬可以從一而終，但更多的人呢，他們選擇的空間和機會更多。想法總是好的，長久的堅持確實能成就事業，但真正機緣的人不多。這類人，只能成為最后的貴族。 同樣的例子是近期HP中國總裁孫振耀先生，離開了從青年時代就開始服務的企業，據說要找尋自己的心聲，從執行到決策，做回自己。從這層意義上講，無固定勞動期限合同只是許了我們一個美好的未來，一個傳統典型的美滿大團圓結局，但在這個不連續時代，似乎一切漸行漸遠。 員工：愛誰不如愛自己 新《勞動合同法》實施所引發的眾議，除規范企業用工外，恐怕是當前從業人員的職業化水平偏低所致。職業體育聯盟的例子也能說明這個問題。越是專業職業素養高的人群，對自我的未來普遍樂觀向好。克里希那穆提講：You are the world（你就是世界）。一語犀利見地，其實長久以來困擾我們的并非周遭事物，更多恐怕是來源于自己。 因為工作準備不足，所以為自己的失敗找了若干借口，一味歸罪于外； 因為職業技能的不足，不敢正視，所以抱怨企業給予的培訓不夠； 因為恐懼失業，所以希望資方給予自己100%的承諾，甚至約定終身。。。。。。 太多的主觀托辭充斥于職場，聽到的更多的是抱怨、如何懷才不遇，遇人不淑，簡直“受害者”的角色。情緒忿然，沖垮了理智的防線。網上也充滿了憤青們的言論，黑心老板多如過江之鯽，大有老鼠過街人人喊打之勢。 但自己呢？似乎從來沒有甚至從不考慮。因為在我們的心中，只有自己是對的。這也印證了上師所言。相信只有擺正認識，從自身著手，反思自我的問題，或許問題才會迎刃而解，所謂答案在己心中。 非連續時代的今天，企業組織核心不會給能力不夠的人留下一席之地，也沒有過客的空間。這種質量壓力反過來意味著進入核心的選擇標準將更加嚴格。那些有進取心的主管將會面對更多的要求，會有更多的組織采納第22條軍規式的用人方式：“除非你在這個領域已經有成功經驗，否則我們不會用你。” 這更多還是對自我的考驗，能幫助你成就未來事業頂峰的那個人不是別人，正是你自己。也是七個習慣的第一條：操之在我。 天助自助者。愛誰不如愛自己。 結 語 一部《勞動合同法》，引發了如此多的思考和爭議，相信在2008甚至未來幾年，這都會成為一個貫穿始終的話題。我們的工作和未來在哪里？這個問題想必不是三言兩語能解決的，作為職場中人，最務實的做法就是主動積極的投入管理的實踐中去，去發現和培養自己的核心競爭力，真正練好自己的內功。無論漢迪的三葉草組織還是未來不可預計的工作形態演變，千變萬變不離其宗。畢竟在這個越來越堅持以人為本的今天，對自己負責任就是最大的投資。