新員工團隊是公司發展的基石，不管是處于原始積累的企業，還是快速發展中的企業，新員工團隊都關系到企業的存亡，所以新員工團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低新人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR。   
        筆者曾經為一家服務類型的電信集團公司提供過咨詢，整個集團近10000多人，銷售及售后服務人員占據了85以上%，如何降低新人的流失率，提高穩定性一直是這家企業的全體近250個HR 的工作核心，我們提出了一些對策，取得了一定的成效。這套方法運用到了筆者正在咨詢過的公司（500人，銷售人員占據65%）兩個月后，確實取得了很好的效果：1、銷售人員迅速補充到位（缺口50人），新團隊建立（多余的30人成立了兩個新的銷售部門）；2、入職一個月內的新員工流失率由原來的45%降低到目前的10%；3、新員工精神狀態好，對公司的認可度高，且出業績快、業績高。那么究竟是什么方法呢？
一、  招聘工作結合勝任力素質模型（準確找到你要的業務員，把好招聘關） 你的企業需要什么樣的業務員？具備哪些特性的業務員的最合適你企業的？這些標準哪里來的？這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。內在的冰山模型很難去發掘，但是外在的東西還是比較好收集的，這個方法不一定科學，但是蠻好用的。例如經過調研筆者發現我們企業的優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自落后地區，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專或者中專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情等等。這些東西都是做了幾年總結出來的。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業務員自身的淘汰導致的人員流失。據權威數據顯示，這種方式的流失的銷售人員流失的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那么這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。
二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦工作）     
    那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什么？還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要做什么努力？這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那么建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什么企業文化、什么公司制度、什么業務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發現有一半的人選擇離開了。   
    參加過我兩天的新員工培訓的員工態度都會發生變化。比如說我們針對【理級以上】新進第1天，是由HR經理負責引導。為其介紹集團與公司簡介、參觀各環境、逐一引導給各部門主管介紹認識等等..... 安利公司的“新員工”（兼職居多）培訓很好，其實不是因為他的課程設計得多么好，它抓住了人性的最弱的弱點，那就是希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內容：   
1、給予員工希望。而希望是通過無數個實實在在的人告訴你他在這里成功了，他是怎么樣成功的，他現在多么地富有，多么地有成就感等等。（建議做培訓的HR能去學習一下安利公司的培訓）所以，你不一定要告訴員工你現在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。其實就是要展示公司的發展潛力，要把企業的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業共同的目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平臺。   
2、你要善于去發現自己企業內部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，就讓這個在你企業成功的員工去分享他成功的經驗，讓他用自己的經歷去告訴新員工在這家企業能得到什么東西。例如：筆者的公司有業務員入職兩年提升為銷售總監的、有應屆生入職兩年在深圳買房的、也有應屆畢業生入職9個月收入超過15萬的，這些都可以成為案例，我們HR要善于去找出這些案例，并告訴員工。   
3、同時在分享中要提前告訴員工他們會遇到什么困難，經歷那些成功的必經階段，（建議開發成課件）告訴員工只要克服了這些困難他就能成功。   
4、心態培訓，例如科林的《從優秀到卓越》等，讓業務員知道要做到優秀并非易事，做到卓越更要有方法。不管在什么樣的企業，都要經過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平臺就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業，這樣可以穩定業務員的心態。總之，新員工培訓的目的是要一個洗腦的過程，培訓結束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業，但是以后我們將會是偉大的企業，這樣的企業充滿著機會和挑戰，這樣企業能學到東西，這樣的企業能賺到錢，這樣的企業可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓就成功了（當然不能脫離企業的現實，不能夸張和不靠譜，要善于去挖掘企業內部的優勢，把最好的一面展示給員工）。 最后一句話很重要：當然不能脫離企業的現實，不能夸張和不靠譜。培訓好不好，結束時員工會告訴你。
兩天的新員工培訓只是一個開始，只是給員工一個感覺。接下來才是關鍵。
三、 做好新員工跟進工作（定期做好員工懇談會，建立內部溝通平臺）
培訓結束了，不要以為你的任務就完成了，后續的跟進也非常關鍵。大家都非常清楚，新業務員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：   
  1、深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關注了解新員工的精神狀態，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發現員工的問題，及時溝通，及時發現員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙咨詢室（人力資源部）協助解決。   
2、建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時發現新員工的心態苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。
3、實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職后在一個月內安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結束后人力資源部將結合員工的意愿分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因導致員工無法融入而離職的問題。
四、 關懷員工（從面試、入職、工作、后續持續的關懷，建立員工關懷體制）
員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。   
1、從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如面試時HR經理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節日的祝福等等。   
2、同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到銷售經理的績效考核里面，只要是因為銷售經理的管理員工導致員工離職的，銷售經理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。
    五、加強培訓工作（建立接班人計劃和內部儲備人才機制） 還有嗎？是的，還有，除了以上4點，我們還要做好以下幾項工作：   
1、加強新員工的后續培訓工作，這需要我們HR在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產品的，也可以是技巧和心態的，總之要讓員工知道在這里可以學到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。    2、讓一些優秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經是公司儲備干部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩定性也會隨之提升，同時這也可以解決內部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理干部的培訓，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批新員工。   
    總之，我們HR要把每一個入職的新員工當成是寶，而不是草，人力資源部內部做好分工工作，每個專員負責新員工穩定工作的不同模塊，做好分工和協助工作，同時做好離職新員工的溝通工作，極力去挽救，讓流失率降到最低，筆者始終相信，天道酬勤，成功無他，用心而已。