當企業的任職者從“勞動者”逐漸轉變為“人力資源”時，越來越多的企業開始關注薪酬市場的變化，不斷地對企業的人才價值進行重新評估，調整薪酬方案，以達到吸引人才、保留人才的目的。行業薪酬調研報告為企業提供了各職位市場薪酬信息及其變化情況，已經成為企業薪酬策略制定和調整的重要依據。
一、薪酬調研報告的選擇;如何選擇適合本企業的薪酬調研報告呢？人力資源經理一定要做到“知己知彼”，即明確以下三點：;明確公司戰略，圈定競爭對手；;讓我們以一家地產公司為例。A是一家新進入北京房地產市場的知名地產集團。A企業主攻北京住宅市場，將主要競爭對手鎖定在合生、SOHO、復地、萬科、首創、珠江、富力等企業（排名不分先后）。因此A企業的人力資源經理在選擇薪酬報告時，要選擇有這些企業參查構成的專業報告。;盤點公司人力資源，確定關鍵崗位；A企業是新組建的企業，所有近80%崗位的員工需要從市場上招募。總經理、財務總監、人力資源總監已經由集團指派。項目經理、監察審計經理、項目拓展經理、規劃設計經理、工程總監、融資經理、財務經理、策劃經理為該企業關注的關鍵崗位。在選擇薪酬報告時候，要關注報告的基準職位列表是否涵蓋了所有的關鍵崗位。;了解薪酬報告的數據來源，確定數據的真實性。;數據的真實性和可靠性主要是數據收集方式決定的。薪酬數據主要來自以下三個渠道：從企業人力資源部門采集薪酬數據；從人才網個人簡歷庫收集薪酬數據；從獵頭公司采集中高層管理人員和高級技術人員的薪酬數據。從企業人力資源部門采集薪酬數據，采集過程由企業HR人員完成，數據質量主要依靠職位匹配的準確程度和薪酬數據拆分的合理性來保證。職位匹配準確與否，主要依賴行業基本職位劃定的合理和關鍵職責描述的規范程度，這取決于撰寫行業薪酬調研報告的專業公司在行業人力資源咨詢經驗上的積累和對行業的整體認識水平。所選的基本職位應涵蓋行業的各個業務模塊、各位職位層級，具有行業特征，并且大多數企業均有設置。薪酬數據拆分的合理與否，也是與專業公司對行業的理解以及在人力資源的薪酬模塊的深入研究密不可分的。采用這種渠道收集數據的多為具有人力資源咨詢背景的企業，比如太和顧問、新華信正略鈞策管理咨詢、美世咨詢等。;從人才網的個人簡歷庫收集薪酬數據。人才網的個人簡歷庫，數據量龐大，行業覆蓋面廣泛，薪酬數據豐富；據專業調研公司調查，通過網絡求職的求職者中，七成為22-30歲的年輕人，大多處于中低職位層級，高端職位薪酬數據較少；另外，個人求職者在簡歷中填寫的多為期望薪酬，與實際收入存在差距。采用這種渠道收集數據的代表企業多為人才網站，比如51job、英才網聯等。<BR>從獵頭公司等人才專業推薦公司采集薪酬數據。采用獵頭服務的企業多為大型成熟企業，通過獵頭公司尋訪的都是中級以上職位。獵頭公司的薪酬數據主要來自候選人與企業簽訂的聘用意向書（offer）中寫明的薪酬數據，以及對候選人作背景調查時核實的個人薪酬數據。這種途徑能夠直接獲取一手數據，但是由于獵頭職位操作周期較長，行業數據的積累相對于上述兩種方式要緩慢許多。選擇這類數據報告時，主要需要關注該企業在獵頭行業中積累的年限，以及獵頭公司操作職位的數量。360度薪酬調研。這三種采集薪酬數據的渠道各有優劣，將之結合起來使用是最為理想的，即360度的薪酬調研方法。360度的薪酬調研方式收集到的數據，能夠互相印證，最大限度地保證數據的真實可靠；但是，同時采用三種數據收集方式，會使操作的復雜程度大大提高，使得調研周期偏長，需要投入較大的人力物力進行運作。能夠同時采用這三種方式收集薪酬數據，運作薪酬福利調研的，多數是同時擁有上述三項業務的大型人力資源公司，比如，東方慧博人力資源咨詢服務有限公司這樣的綜合企業。
二、薪酬數據的使用經過一番分析與考查，A企業購買到一份相對適合的薪酬調研報告。面對豐富的數據信息，HR該如何選取和使用數據呢？;第一步，評估公司的付薪能力。首先，關注各崗位的平均數。A企業的人力資源經理根據公司的崗位清單、崗位任職者數目，在報告中找到公司所有崗位的年度薪酬平均數，求出總和，為1050萬；公司的年度薪酬預算總額為1130萬，二者做一比較，評估出公司的付薪能力高于市場平均水平10%。那么在薪酬設計的時候就有一定的回旋余地；如果評估出來企業付薪能力等于市場平均水平，那么基本可以參考薪酬報告的各崗位平均值，不同的崗位略有波動；如果評估出來企業的付薪能力低于市場平均水平，那就需要根據崗位的絕對價值和相對價值來取舍，保證企業的核心崗位薪酬在市場上有競爭力。;第二步，對公司崗位進行評估，確定崗位價值。可以采用目前比較通用的崗位評估方法，比如美世、海氏等（注意根據公司的情況對評估因素權重做出適當調整），對公司的崗位進行評估，確定各崗位在公司內部的相對價值。也可采用非定量的方法對公司職位的相對重要性進行排序，來確定崗位價值。;通常，會有一些崗位無法在薪酬報告中直接找到對應的崗位數據。比如，在房地產行業薪酬調研報告中，就沒有列出工程部副經理一職的薪酬數據。而A企業則設置了部門副職，那么這個崗位的薪酬該如何確定呢？如果進行崗位評估后，A企業工程總監的崗位系數是4.2，工程部副經理的崗位系數為2.9，假設從薪酬調研報告中查到工程總監的年薪是260,000元，那么根據崗位系數進行折算，工程部副經理的年度薪酬則為180,000元。;第三步，確定薪酬水平。依舊以房地產行業A企業為例，經過評估，該企業的年度薪酬總額略高于行業平均水平，具備較好的付薪能力。接下來，公司對內部的78個崗位進行了崗位評估，以分值最低的崗位的分數為1，同比相除得到每個崗位的崗位價值系數。;接下來可以根據崗位價值和市場稀缺度將企業內部崗位劃分為四類：崗位價值及市場稀缺度均高的崗位，可以根據應聘者的個人能力，采取談判薪酬，按照能力付薪；崗位價值高但市場稀缺度低的崗位，可以充分利用薪酬優勢吸引市場上的優秀人才；崗位價值低市場稀缺度高的崗位，可以向應屆畢業的學生開放，支付市場中位水平的薪酬即可；對于崗位價值和市場稀缺度均低的崗位，則可以采用較低的25分位的薪酬。參照行業薪酬調研報告相應分位的數據，確定各崗位的薪資標準。第四步，確定薪酬結構。總薪酬的構成，主要關注以下三個比例：固定收入與變動收入的比例；工資與福利的比例；;月度薪酬與年終獎金的比例。;在房地產行業中，通常高級管理崗位的固定收入與變動收入之間的比例為7:3，中層管理崗位和一般項目人員的固定收入與變動收入之間的比例為3:1，而專業技術人員的固定收入與變動收入之間的比例為4:1。年終獎金多與企業年度經營情況直接掛鉤。企業福利水平則較為個性化。再來看看A公司的工程部副經理的薪酬結構，他的年固定（含補貼）收入為135,000元，年變動收入為45,000；工資收入為153,000，福利性收入為27,000；根據公司經營情況預估，年終獎金大致為2-5倍的月薪。相對來說，基層員工更重視貨幣，而中層以上人士更加看重企業平臺、發展空間和個人的提升。另外薪酬體系也不應是一成不變的，薪酬也應該隨著市場的變化而不斷調整。。（樂載兵：廣州樂章企業人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）
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