今天你贊美員工了嗎？

(（樂載兵博士　中山大學中外管理研究中心客座教授、廣州樂章企業人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

　　　從人的特性來說，管理者對員工多加鼓勵多做表揚，就能夠給企業帶來更多的效益，這是我對本期沙龍主題“金融危機下如何激勵員工”最直白的理解。　　說實話，人們都喜歡被關注被表揚，員工也一定會希望上級能重視自己對企業的貢獻，希望有機會得到升遷加薪，然而在現實中我們有不少管理者并不太懂得如何去欣賞與激勵下屬，他們可能不是視而不見，而是拙于表達對員工的贊揚；也可能是根本就不知道應該精心愛護員工的工作熱情。沙龍嘉賓樂載兵指出，必須盡快改變這種管理方式，學習有效的激勵技巧，才能讓員工更愿意為你或者說為企業付出更多。　樂載兵生動風趣的演講博得滿堂的笑聲和掌聲，現場演繹的激勵技巧更是對聽眾頗有啟發。善待員工不僅僅是福利待遇好，有時候，說幾句貼心的贊揚話，更會令員工“感恩戴德”，永遠記住企業記住老板的好。　　受到金融危機的影響，每個企業都面臨著多重壓力。大多數企業在激勵和保留人才方面都遇到了前所未有的挑戰。特別是中國企業激勵和保留人才的手段普遍單一，主要依靠“激動人心的薪酬增長計劃、水漲船高的福利政策以及源源不斷的晉升機會”。但在當前金融危機下，很多公司無力提供金錢激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，很多企業本來在吸引和保留人才方面就疲于應付，現在對于如何有效激勵員工更是變得一籌莫展，缺乏相應的對策、措施、方法。員工是企業的第一生產力，如何在金融危機節約開支的情況下，既保持員工干勁又保全和提升企業的核心競爭力便成了每一位企業家思考的問題。　中山大學的樂載兵博士在本期沙龍上就金融危機時期如何激勵和保留人才一題進行了探討。樂博士認為，在銀根不充裕、金錢激勵手段無法采用的當下，更應注重非現金的激勵方式，如適時適度的贊美，這是一項花費不多且能夠提升企業盈利能力的事情。

　【精彩案例　老大爺的智慧】老大爺喜歡午睡，可是有一個小孩子總是在他的院子里踢球，吵得老大爺不得安寧。一天，老大爺計上心來。等小孩踢完球后，老大爺就遞給他5元錢，然后說：“孩子，玩得滿頭大汗啊，拿著錢去買雪糕吧”。小孩很高興，第二天又來，老大爺這次給了他4元錢。第三天給了他3元錢，就這樣，每天減1元。直到第6天，老大爺說，“孩子，爺爺把退休金都給你了，沒錢了，這次你得給爺爺錢了。”那小孩就不樂意了，小孩說：“每次都有錢的，現在沒有了，哼，我不來了！”<BR><BR>　　點評：老大爺運用強化理論的負強化幫助自己得到了安靜。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。<BR><BR>　　“沒有不滿意”到“滿意”　樂載兵博士認為，要激勵員工就得從其動機出發，引導員工將自身需要和公司目標相結合，采用激勵的方法達到鼓舞士氣的目的。樂博士將這種鼓舞士氣的方法分為四個步驟。第一步，找出適合部屬的激勵方式；第二步，提供給員工重視的東西；第三步，感謝并認可員工的優異表現；第四步，企業家要隨時對執行成果進行評估，保持更改計劃的彈性。　美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格曾提出一種雙因素理論，將引起人們工作動機的因素分為保健因素和激勵因素。　“‘滿意’的對立面應該是‘沒有不滿意’，而非‘不滿意’。”樂博士表示，“例如，薪水加得再多，也不會讓員工有滿意的時候，因此，只要改善到員工‘沒有不滿意’即可”。在雙因素理論中，造成員工不滿的原因，主要是由于保健因素———公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善。改善保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。　樂博士提醒企業家，能夠使員工感到非常滿意的因素是激勵因素，主要指工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性、工作的成績能夠得到社會的認可、職務上的責任感以及職業上能夠得到發展和成長等等。　　不可定過高的目標　期望理論是研究需要和目標之間的規律來給予啟示，即“激發力量=目標效價×期望值”。假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量就越強烈。　　樂博士舉了一個例子。小明有一回數學考了85分，于是父親對小明說：“如果你能夠考到98分，我就帶你去香港海洋公園玩。”于是小明就很努力地學習，第二個月小明考了91分；小明接著努力，第三個月考了92分；第四個月，小明努力后仍然只考了91.5分。到了第五個月小明就放棄了，98分對于小明來說太難得到了。　“在這個例子中，目標效價為‘去香港海洋公園玩’，期望值是‘考到98分’，二者越大激發的力量也越大。一旦有其一為零或小于1時，就不會有激發的動力或動力變小。小明怎么努力也考不到98分，即期望值變為零，所以就放棄了努力。”樂博士認為，在企業中，不能把員工的目標定得太高，而要適度，如果太高了，超出了員工的能力范圍，員工就會失去繼續努力的動力。　公平理論提醒上司，員工的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與他們對報酬的分配是否感到公平更為密切。當員工感到不公平時，比如曲解自己或他人的付出或所得時，可以引導他改變自己的付出或所得，或者提醒他選擇另外一個參照對象進行比較。　適時適度贊美員工　日本東京國民素質研究會曾深刻總結了日本戰后迅速發展的原因，他們認為：“我們日本國民的一大優點是，對外人不停地鞠躬，不停地說好話。可以說，善于發現別人的長處，善于贊美別人是日本走向世界的一個重要原因。”很多時候，沒有贊美，我們對自己便很少有太高的要求，而有了贊美，有了鼓勵，為了不辜負別人的欣賞與肯定，我們會心甘情愿、全力以赴地做好眼前的工作。樂博士也認為在工作中，應感謝并認可員工的優異表現，在沙龍上，樂博士舉了一個上司表揚困倦下屬的例子。該上司對下屬說了這樣的五句話：“李君還沒下班吶，昨天你交給我的報告真的寫得不錯”；“特別是對比的那組數據非常詳細”；“這對我們調整和實施下一步的計劃非常有幫助”；“我非常高興，最近幾個月你的進步非常快”；“我希望你繼續努力”。這五句話不僅起到了提神的作用，無形中還提升了該員工的敬業度。從這五句話里，可以看出激勵需具備五個要素：第一是及時，表明上司當晚就看了報告；第二是具體，連對比的那組數據都注意到了；第三是闡述益處，表明報告對調整和實施下一步的計劃非常有幫助；第四是個人感受，上司感到非常高興；最后是再接再厲。　　“可見激勵是一門藝術，上司要理解好員工的動機和需求，表揚別人必須70%講事實，30%是在真實的基礎上適度地夸大。”樂博士認為，如此激勵不但可以挖掘人的潛能，還能夠提高工作效率與工作質量，而且可以搭建良好的組織結構，最后還可彌補物質資源的不足。

【　精彩問答】

問：現在80后的員工通常個人意識很強，對他們激勵，80后不一定會買賬。請問如何激勵80后員工？　　樂博士：世界始終是80后的。“我的地盤聽我的”，以自我為中心是這一代人的特點，上司可在這一特點和公司的接受度之間找到一個平衡點，在公司營造一個他們自我感覺良好的氛圍，引導80后學會擔當，成為時代的接班人。　

問：激勵了員工，又怕員工飄飄然，怎么辦？　　樂博士：金錢在調動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。而能真誠贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發他們潛在的才能。現代中國人不是表揚過多了，而是缺乏表揚。表揚也可以借助不同的方式，不一定要說出來，有時候一個肯定的眼神也會改變人的一生。

　　問：表揚員工后，員工通常會對薪酬和福利有所期待，如何解決？<BR><BR>　　樂博士：可借鑒南方李錦記思利及人的企業文化。在李錦記表揚無處不在，不過不會以錢來恒量，只和獎品掛鉤。公司設立了一系列的獎品，用累積獲得表揚的次數可以換取相應的獎品。例如一些禮品和出國培訓的機會等，通常員工都會對此心存期待