作者：張見明
2010年春節文藝晚會過后，趙本山被廣大人民群眾批為“春霸”。趙本山“霸”占著春晚舞臺20年，不愿離開，讓人民群眾再次“被”看了趙氏“非主流”價值觀的所謂小品笑料。好在春晚每年只有一次，你還可以選擇不看春晚，盡管有些遺憾。可企業的元老“霸位”現象，在企業卻并非每年只有一次，實際上這種企業版“春霸”，已經成為企業可持續發展的重大瓶頸，甚至關系到企業的存亡。
經常發現，企業中一些人加盟公司比較早，也為企業做出過貢獻，或者是重大貢獻，或者沒有十分重大的貢獻，僅僅就是因為年資比較長，于是也就順理成章擔任了管理職位或高級管理職位。但隨著時間的推移，這些人的能力、意識，逐漸落后于企業的發展需要。這種霸占著管理崗位的“位霸”們，通常固步自封，內心十分緊張地關注自己的位置和權力，外在卻十分權謀地、作秀式展示著對企業的忠誠、常常說話用像模像樣的官樣用語，本質上卻十分計較個人的利益得失。這部分人成為阻擋企業發展、壓制企業人才破土而出的頑石，而且形成一種不良的文化癥狀。
去年給一家銀行進行《執行力》課程的培訓，與該銀行管理人員進行交流。該銀行營銷部門的管理人員比較保守，業績長期落后于同類銀行。從新董事長上任后，對營銷部門提出了巨幅的業績增長目標，一開始遭到營銷部門管理人員的一片反對聲。該銀行董事長大刀闊斧，對營銷部門的所有管理人員進行競聘上崗，一年以后，所有營銷部門均超額完成業績目標，整個銀行的工作氛圍也大為改觀。
在深圳華為歷史上，也發生過營銷部門管理人員重新競聘上崗的舉措，并且形成了一種管理人員能上能下的文化。
我們在協助企業進行競聘上崗的人力資源咨詢項目過程中，發現通過競聘上崗，這一革命性的舉措，企業員工的積極性都能得到極大的發揮，員工對企業的認同度得到提升，因為員工發現了自我展示能力的機會，而最終受益的是企業。在實際操作中，可以結合企業的文化背景，適當調適變革的力度，比如起初階段僅拿出幾個部門或非一把手崗位進行競聘上崗，起到一個示范的功效，然后逐步開展。
部門管理人員，嚴格意義上，應該為帶領員工、引領員工的人，而不少企業的部門管理人員成為員工發展、企業業務發展的桎梏，這真是對管理的諷刺。正如趙本上本應通過表演小品給觀眾帶來精神上的價值，而現在的春晚卻是觀眾“被趙本山”了一把，成了趙本山植入廣告的受眾。
企業管理提升，有通過采用常規的方式和途徑進行管理的提升，尤其是基礎管理、人力資源管理等。但企業管理的提升不能忽視，非常規的方式，即打破一切常規的、革命性方式和途徑來進行。
如果僅僅是依靠常規的方式，尤其是管理基礎薄弱、績效評價系統未有真正有效、企業主流價值觀尚未確立之前，沒有非常規的革命性管理途徑，容易造成“位霸”盛行，有潛能的員工無法施展才能，企業通常會形成一種“溫水中的青蛙”現象，而不愿做溫水中青蛙的員工卻只能選擇離開。
你的企業是否需要盤點一下你的管理隊伍？是否需要革一下你企業中“位霸”的命？
革命不能確保成功，但不革命則別無選擇！
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