困惑之一：培訓項目的定位不準，目的不明，對象不清晰。
問題解析：“為什么人的問題，是一個根本的問題、原則的問題”。企業培訓活動不論其性質、層次和內容，我們首先要解決、處理好“為誰做培訓”和“給誰做培訓”的問題。也就是說，培訓項目是為哪個單位、哪個部門做的？參培人員是誰？兩者之間的關系如何？案例舉證：這是個戰略層面上的大是大非問題，切不可“憑興趣，靠感覺，隨大流”，比如培訓項目拍腦瓜；培訓內容拍胸脯；培訓講師拍肩膀；培訓結束拍屁股的作法等。鄂爾多斯電業局面向企業各級管理者開設的“鄂電大講堂”和面向專業技術人員和生產技能人員舉辦的“和效集訓營”，是經過充分論證和縝密評估出來的。
困惑之二：培訓管理人員的工作不得力，無章，無序，效率差。問題解析：近十年來，我就“用制度來管人，用流程來管事”來要求培訓管理人員和規范培訓管理工作。換言之，企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，并以此來規范企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。
案例舉證：《ISO10015質量管理培訓指南》（GB/T19025）就是我們企業培訓質量管理的主要依據。為此，國家電網公司專門頒發了《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》（國家電網人資[2006]206號）文件。不少國有企業都建立了培訓管理體系。近幾年，我在供電、發電、冶金、汽車、制造、民航、煤炭、煙草、金融、通信、石油等企業做了眾多的培訓與咨詢。困惑之三：培訓需求分析與評估被視為培訓管理工作中的最大難點。
問題解析：培訓之難，難在無法準確摸清企業的組織需求與參培者的個體需求；培訓之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經驗傳授給參培者。化解好了“難”，可以增強培訓的針對性與有效性；依然堅持“易”，可能會自毀“長城”而難保其生命力。難上加難的是對員工現有能力的評審。案例舉證：《民主自省法》是我在確定培訓需求環節中的利器，它直接、民主、實用、實效是其最大的特點，凡是聽過我課的企業客戶，大多數培訓管理者都在使用這種方法，尤其是在國家電網公司所屬各省、市、自治區電力公司的供電分公司。
困惑之四：如何選擇、采購、培養、使用內外部培訓講師是設計與策劃培訓項目中最為重要的環節。案例舉證：選擇、采購外部培訓師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數，還不能看其令人咤舌的高昂課酬，看什么？當然是培訓教學的實際、實用、實效的三實原則；選拔、培養內部培訓師重點，首當其沖的是課程開發的能力，其次才是控場能力與語言表達能力，這也是我與其他培訓師的不同觀念。
困惑之五：對生產技能人員培訓課程開發的難點與重點在哪里？問題解析：崗位標準、崗位職責是培訓課程開發的主要依據，因此，將崗位標準要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。
案例舉證：為此，國家電網公司專門頒發了對《生產技能人員職業能力培訓規范》和《生產技能人員職業能力培訓規范應用指導手冊》，以此來加大課程開發的力度。這也是我對企業內訓師培訓的重點內容。江蘇省電力公司生產技能培訓中心在這方面已經走全國前列。困惑之六：如何調動企業員工的參培熱情與積極性？
問題解析：在國有企業的培訓中，雖然受其體制性、機制性、制度性和結構性的局限，但作為培訓管理者和培訓師還是有辦法來誘導員工們的參培熱情與積極性的。這就是，培訓前務必讓參培者看得見其好處；培訓中務必讓參培者得得到其利益；培訓后務必讓參培者用得上其價值。
案例舉證：面對企業的培訓管理者或企業培訓師，我的課程始終秉承這一理念。課程的好處要在培訓前讓參培者，一要看得見、二要摸得著、三要數得清、四要對得上；課程的利益要在培訓中讓參培者，一要聽得懂、二要學得會、三要練得熟、四要記得住；課程的價值要在培訓后讓參培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要見得效。
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