在“HR自我制勝六大方略”的博文中，筆者（佟天佑）已簡明扼要地把《人力資源診斷實務(wù)》的精要部分與大家分享，現(xiàn)進(jìn)一步把各章節(jié)的操作指引和應(yīng)用提示內(nèi)容上載，能夠讓各位充分了解企業(yè)人力資源把脈；如何通過自診改進(jìn)和系統(tǒng)建議，實施合適傳導(dǎo)與驅(qū)動操作軟著陸的過程，目的是達(dá)到：學(xué)以致用是工具，恰到好處是鑰匙。

【操作指引】

由診斷小組和聘請的顧問人員，按診斷工作要求和程序，采取負(fù)責(zé)任的，通過過往資料查詢獲得的信息、調(diào)研溝通獲得的信息和診斷匯總歸納的信息，進(jìn)行量化數(shù)據(jù)分析和事實查證，操作指引如下：

■共識思路和配合：

★在各種信息的歸納和過濾中，對該企業(yè)現(xiàn)狀與存在問題的癥結(jié)，有了一定的頭緒和感悟，在列出“調(diào)研與診斷初步分析”的同時，再深入、透徹地進(jìn)行研討和互動分析（包括圖表說明、數(shù)據(jù)分析、要項評估等）。

★從人力資源調(diào)研和診斷分析中；提供人力資源相應(yīng)的改進(jìn)建議，為下一階段全面進(jìn)行組織架構(gòu)到制度的重新整合和設(shè)計，提供更切合實際的支持和鋪墊。

★有效的進(jìn)程，正是共同努力與達(dá)成：先把脈診斷——“有效配方”，后策動改進(jìn)——“對癥下藥”的預(yù)期。

■資料分析側(cè)重點：

★員工協(xié)作能力：協(xié)作習(xí)慣、協(xié)作成功率、協(xié)作人員自己解決協(xié)作矛盾的比例、協(xié)作人員彼此理解的程度、人員經(jīng)歷多種工作的經(jīng)驗與體驗等。

  ★員工適應(yīng)能力：員工年齡結(jié)構(gòu)和平均年齡、員工觀念和思維方式的開放程序、員工知識更新程度和廣度、員工的工作意識和承受能力、員工技能的多功能狀態(tài)員工、在數(shù)量和質(zhì)量方面的配備

★從溝通對話中，了解管理人員的預(yù)見能力和反應(yīng)速度、工作能力方面的潛力、人員在招聘和解聘方面的靈活性等。

  ★判斷人事管理效果，還要分析人力資源的能動狀態(tài)，比如，個人積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮，團(tuán)體士氣的狀態(tài)。當(dāng)員工狀態(tài)好時，說明企業(yè)目標(biāo)有凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)有感召力，人事工作適合職工的需要，使他們得到了滿足，否則說明企業(yè)的人事工作存在某方面的問題。

  ★從人事工作和相關(guān)業(yè)務(wù)機(jī)能中尋找問題。人力資源的功能狀態(tài)、能動狀態(tài)和精神狀態(tài)與人事工作有關(guān)從人事管理和相關(guān)機(jī)能管理中尋找原因。

人力資源量化診斷與改進(jìn)，是佟天佑顧問項目的全過程實錄，其把脈與操作的第五個步驟和程序是：＂量化數(shù)據(jù)分析＂，它是證明過程的工作。簡單來說：就是把論據(jù)和論證構(gòu)筑在客觀環(huán)境中，以數(shù)據(jù)歸集和匯總，統(tǒng)計和分析，檢查癥結(jié)和揭示問題，為點對點改進(jìn)和綜合建議提供有力的憑據(jù)。

 本文摘自佟天佑2009年由廣東經(jīng)濟(jì)出版社出版的著作《人力資源診斷實務(wù)》（國內(nèi)第一本HR自我量化診斷和改進(jìn)的工作手冊）／第五章之＂量化數(shù)據(jù)分析＂。注：全面分享可對接“人力資源管理診斷與應(yīng)用”課程。