結合培訓具有是持續性和有效性的特點，必須把培訓作為一項投資，同時，更應找到學以致用和實踐演練的氛圍，2013年留住員工新思維正是從入職開始，考慮從員工從試用期轉為正式員工之際納入培訓教育全獎勵方式，即以服務時間為尺度，每周或每月的補助額，并與工作表現掛釣在考核評價上加碼。基本思路如下：

　　思路一/培訓補助：員工從入職開始，享有培訓補助金計劃，主要是以崗位和職級對應。

　　思路二/服務時間：入職開始、每日每周、累加記錄。

　　思路三/綜合表現：工作態度、過程能力、業績成效。

　　思路四/考核加碼：行為標準、評優員工、建議采納、敬業獎勵、業績優良、特殊貢獻。

　　總而言之，要讓員工感受到在薪酬與激勵基礎上，不但擁有學習的機會，而且實實在在享受到培訓補助金的好處，在努力獲得評優或合理化建議采用與敬業（服務企業年限上）都分享到持續學習的機會和體現到企業對待員工一視同仁。并從可提升員工的發展計劃入手，以員工自我爭取激發為前提，培訓為手段，達至績效為目的制度保證。

　　比如，某操作層崗位員工，只要在行為標準和綜合表現達到要求程度，每月得到十元的培訓補助金，其使用一方面以企業組織的內訓時支付，另一方面累積一定額度時，可由該員工申請外學習（考慮符合相關技能和知識），經批準后可根據有效憑證報銷。

　　筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是：培訓投資，不僅要算出其成本，更應從制度與操作上將機會成本納入其中，應注重以下兩點：

　　第一點，在培訓制度和實施留住員工新思維方案中可能存在的障礙，如對培訓補助與考核加碼的公平性，這方面應由專責部門跟進，并考慮設立每個崗位員工的賬戶，每月增減情況予以公布，讓員工知道努力工作與自我增值是有回報的。

　　第二點，培訓費用在財務制度上應為福利開支，但就功能和作用來說具有激勵性和產生凝聚作用。在實際運用的方式上，其一結合用服務年限當年可使用的培訓費用總額按一定比例分配到每月補助金，另預留加碼獎賞的補助部分；其二當員工有需要“充電”或提升技能時，通過組織的審批或當申請人數達到企業進行內訓時，在員工參學習的總人數對應合計，作出額度和費用開銷處理。

　　（注：這是筆者作為本土企業“十大資源”運籌創導者和實踐者之《資源管理實戰》的精要分享，若轉載請務必注明原創者和出處）