「導入」
這幾年，談論人力資本的話題多了。事實上，從人力成本的使用價值，到人力資本的增值，特別是培訓費用的投入；如何體現投入與產出的效益呢？毫無疑問，人力資本在現代企業考評中已經作為重要的指標之一。許多企業前幾年也加大培訓資金的投入。越來越多的企業也制定了規范的培訓制度。為了搞好企業培訓，許多企業設立了專門的培訓機構和培訓人員，制定有規范的培訓體系和制度。但鑒于其效益增長程度是虛的還是實的，直接還是間接的。這得由財務會計做出核算。筆者（佟天佑）在這里著重HR有效開發與培訓改善。
二、建立實用全面的培訓體系
建立企業培訓形式多樣，根據企業和員工個人的動機和目的，不同的培訓客體及其培訓項目或內容，采取不同的培訓形式和渠道，構成企業教育體系。
1、分層培訓
是對企業全體員工進行的持續培訓，貫穿于從組織到員工個人全部職業生涯中；它是企業內教育體系的最基本成分。系統訓練主要層次有：剛剛進入企業的新員工、普通員工；最基層管理者，即操作指導層；一般管理層（企業規模較大的還可劃分執行層和職能層）；決策管理層。
2、職能培訓
是實際業務技能的傳導訓練。這種訓練一般分部門分工種進行，在訓練程度上劃分為基本職能訓練和專業職能訓練。基本職能訓練以普通員工為對象進行。目的是提高實際業務處理能力和作業技巧。專業職能訓練是基本職能訓練的深化和進一步提高。
隨著工作性質和專業方向的新型化，有針對性地對本職工作所需技能從理論上深化、從實操總結和提高。對于管理者來說，正是現代化經營管理技術的訓練。
3、現場培訓
通過工作過程學習技能和知識。由管理人員和服務時間較長的員工，在工作中向下屬或新員工、年輕員工傳授知識和技能，在按操作規程進行練習的基礎上，培養實操的現場判別力。
4、自我學習
有的員工為了個人職業的發展，為了考取某種國家設立的專業技術資格（職稱）或社會公認的專業稱號的而開展的自學活動；或者進行函授教育，或者企業組織自學小組、研究會、講座等，企業可以各種方式予以資助。
例如，考慮承擔學習費用，提供活動場地、設施、器材、書籍報刊資料等，條件具備或資源允許的，可結合職位晉升和考核進行。
5、外部學習
完全借助企業外部的力量（外部的組織、師資、場地）對本企業員工進行的訓練，例如參加外部組織的各種內容的學習班、講座、技術培訓班，以及中高等學歷教育等。可選擇進行該類培訓有業余、脫產、半脫產方式。企業對員工從費用、時間上予以支持和保證。
「提示」
正如筆者（佟天佑）在企業培訓迎新思維/傳導力中的解讀：培訓是合適傳導與驅動操作的過程，強調：適用性、實操性和有效性；從傳導范疇上，它涵蓋了培訓在內，強調從心境與態度入手，體現培育的全過程；從傳導方式上，應從成年人學習的特點來評估分層與組合的傳導計劃之可行性。因此，就當前企業所處的環境和情況，應更多地讓被培訓者變成培訓者（外學習和內訓訓練），在培訓時間上的開發與利用（多方式與途徑）和培訓空間的充分利用（場地運用）。同時，切實可行地籌劃能夠分步實施的方案，達到HR開發與培訓的效果。
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