〖管理寓言〗
一個農夫辛苦了一輩子，在他老得不能動的時候，不希望自己的兒子懶惰下來。于是，想了一個辦法，告訴他們：我在葡萄園埋了一堆財寶，足夠你們活下半生了，自己去找吧！他們幾個兒子于是拿起工具，找遍了整個葡萄園也沒有找到財富，倒是葡萄因為翻了土而長勢很好，獲得好的收成。
點評：讓員工主動工作是企業壯大的源泉。
〖導入描述〗
它是源于組織行為學的概念，指的是采用有規則的；循序漸進的方式引導和訓練出組織所需要的行為規范，并使之達至“步調一致”的過程。
現實中，當員工行為與管理者的要求及初衷相差時，行為矯正便成為實現管理目標的必要手段。
1、獎懲未必奏效
情景：許多時候，只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。事實上，獎勵若僅僅是“微不足道”時，其方式很難奏效。因而，需要進行行為矯正，也就說：如何樹立作為管理者的榜樣和循序地引導員工的行為，使之按預期目的工作。其步驟與操作：
●首先，識別與績效有關的行為事件，即識別哪些行為對績效有顯著的影響；也就是80/20法則之20%左右的行為影響著80%左右的績效。
●其次，要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因；提供切實可行的干預措施。
●最后是評估績效的情況，并及時促使高水平的績效得到應有的獎勵。
〖學習啟示〗
找到關鍵行為部分，讓管理者成為有意識的激勵者。換言之，就是善于發現問題所在；以使投入精力和時間去矯正，進而運用“標桿”作用來產生影響力。
2、要治病先識病
案例：某公司在會計部門協助下，對各企管統計人員進行行為矯正。主要是針對粗心大意和責任心不強（記帳與統計錯誤是矯正項目）。首先是管理層檢查錯誤率，然后與他們進行討論并設定改進后要達到的目標，每個星期由會計部門知會出現錯誤情況并實時糾正。這樣一個月后，錯誤率單從8%降至2%以下。
解讀：先找到問題的根源，然后，坦誠的面對與共識改善。并不是采取“強硬”方式；巧用責任感和行為效果將更為實際。同理如考勤，工作失誤等都可應用。但應確定需要矯正的行為，實操準則為：
●明確意愿行為與報酬（考核）之間的關系。
●針對特定或多次重復的行為才使用懲罰。
●強化現場檢查且按預定程序進行糾正。
〖學習啟示〗
所謂適合把脈，對癥下藥。正是要求管理者能深入現場，掌握問題之所在。然而，以適合方法針對性地逐一解決。
3、正反與連續矯正
例一：員工發現每當高質量地完成工作以后，都會得到主管認同，因而工作更加努力。
思路：由于員工希望得到認同，行為也就得到正面強化。
例二： 如某員工在管理者檢查前自動發現或主動糾正錯誤，也就是行為隨著不良結果而消失。
思路：正是自我意識促進行為的矯正，這就是反面強化。
例三：某班組員工生產的產品，都達到合格品要求。自然會經常得到上級的表揚和肯定，更會在早班會或車間宣傳欄上公告。
思路：只要是達到標準或是好的，每每都受到鼓勵（反之是批評）；這就是連續強化。
解讀：針對員工的行為，如果管理者沒有提供強化；員工自然會“放任了”。事實上，管理者可以積極操縱下屬的作為和相應結果。值得注意的是：當員工得到工作肯定后向主管提出多項建議，而沒有反應。那正面強化，就成反作用了（挫傷其積極性）。
〖學習啟示〗
懲罰的目的是用來阻止不希望的行為再次發生（手段的內涵）。但當被懲者不太清楚哪部分而又覺得不公平時，其懲罰目的就容易失去初衷了。因此，爭取在問題發生之前進行矯正；即現場管理者的及時發現與控制，將可“操縱”行為的結果，何樂而不為呢？
4、誰可控制哪些控制者
情景：某企業生產部在車間會議上，要求所屬員工都要振作精神，為迎接“旺期”來臨必須嚴格遵守勞動紀律和維持現場秩序。但在辦公室，管理人員還是悠然自得；不是在看起報紙、就是在“談笑風生”。試問，這樣會產生效果嗎？
解讀：作為宣導者（或管理人員），他們的“威嚴”作風和實際“姿態”形成的反差，能成為一個讓員工心悅誠服的上級嗎？若然，認為行為矯正管理，僅僅是矯正員工的行為哪就是大錯了。
〖學習啟示〗
管理者如何以身作則和做個好榜樣。正所謂：身先士卒。想要心悅誠服地“控制”好下屬；首先要擺好自己的位置（如何運用好權力），操縱好自主性和“一視同仁”這一關，才能贏得尊重和行動的一致性。
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