潘文富

員工的價值主要就是體現在執行力上。

執行力的背后，兩大支撐因素，一個是會不會干的技術問題，一個是想不想干的態度問題。態度問題的背后，又牽扯到待遇、企業文化、同事關系、內部氛圍、對公司及管理層的信任、管理機制、歷史遺留問題等等。

不過，在新員工剛入職階段，因為有新鮮感，有希望，雖然待遇不高，事不少，但工作熱情是有的，只是，這個熱情維持的時間都不長，一般兩三個月，也就煙消云散了。當然了，新員工寶貴的工作熱情之所以消失，很大程度是毀于公司的管理，更進一步來說，是毀于老板之手。

常規的毀法有這些：

1.員工資料的隨意化。

員工辦理入職提交的一堆文件資料，很少有認真對待的，往往是N多員工的資料堆疊在一起，或是一個文件夾都夾在一起。很少舍得給每個員工的資料單獨配個檔案盒的。

2.沒有帶崗人。

新員工剛進公司，情況不熟悉，公司也不安排一個明確的帶崗人，幫助新員工盡快地熟悉公司及工作情況。而是讓新員工自己像無頭蒼蠅一樣，四處亂撞，并且在四處問人的時候很有可能不受待見。

3.混亂的辦公室環境。

文件物品沒有收納分類，沒有固定存放位置，沒有說明標簽，隨用隨丟。整個辦公室保潔程度堪憂，污垢遍地，墻面斑駁，天花板塌陷，燈光昏暗，灰塵多，異味大，并且各類辦公設備的完好率都沒法保證。

4.沒有私人空間。

基層的外勤員工（司機，業務，理貨，導購等），在辦公室沒有自己專屬的桌子椅子柜子，開會都得搶凳子，自己的私人物品在辦公室都沒個穩定的存放地。

5.生活設施簡陋。

甚至壓根就沒有，說明老板只關心工作，對員工生活毫不在意，看來只是把員工當成了干活的機器。

6.工作崗位說明范疇不清楚。

沒有建立明確的崗位說明書。每個崗位的工作范疇，對涉及的工作是主導還是配合沒有明確，對應的銜接部門及崗位沒說清楚，相關工作也沒有明確的操作流程說明。常見問題及風險也沒有提前說明，非得要靠員工自己一點點摸索。

7.壓力問題。

每個崗位的工作都會有壓力，也許來自外部，也許來自內部，也許是持續的，也許是階段性的，也許是偶發性的。但是，具體會有哪些壓力，可能出現的節點是什么，沒有提前說明，非要員工自己在沒有思想準備的情況下來面對。

8.歷史遺留問題。

每家公司多少有點歷史遺留問題，新員工來的時候，也許還會遇上。若是公司能在新員工入職時就主動告知，并解釋原因，讓員工有個思想準備，這是最好。

若壓根沒這個概念，或是公司管理層也不知道還有哪些歷史遺留問題，并沒有對新員工進行說明，這樣會導致新員工在遇到這些歷史遺留問題時，直接懷疑公司對問題的處理態度以及誠信。

9.公司的規劃。

有些公司壓根沒規劃，有些是規劃過于簡單籠統，有些公司是有規劃，但不肯向新員工說明，只要求員工低頭干活就行了。新員工不清楚公司未來的發展方向和推進規劃，也無法推算出自己在公司的發展空間。

10.內部污染源。

公司當前的員工，不可能個個都是正人君子，必定有員工喜歡抱怨的，喜歡傳播消極信息的，戾氣重的，喜歡搬弄是非的，公然違反規章制度的，心生去意的。這些員工會對新員工產生持續的污染，甚至排擠新員工。公司管理層對此不知道，不清理，也不給新員工打預防針。

多了就不說了，就這么十把刀砍下來，新員工再多的工作熱情也被熄滅了，很快就會心灰意冷，也沒勁認真工作了。不過，老板們并不這么認為，只是覺得現在的員工太脆弱了，一點苦都不能吃，然后繼續發牢騷，人不好招啊~~~~，不好管啊~~~~~，留不住啊~~~~，沒有執行力啦~~~~~。