私企內務管理研究/潘文富

  從企業管理的角度來說，對員工好一點是必須的，這是確保員工工作效率和穩定性的基本保障，那么，什么才是對員工好？有些老板理解成提升員工對公司的滿意度，也就是讓員工越來越舒服，諸如在待遇，工作環境，環境氛圍，團隊精神，生活福利等等方面，讓員工感覺越來越舒服，甚至，有些老板還打算為員工養老，覺得老員工為公司奉獻了大半輩子，公司得要對得起他們。

按說這也沒錯，不過，從物質層面來滿足員工的話，這就是一個無底洞，永遠也填不滿的，畢竟，要考慮到人的貪婪，初期的興奮和感激之情過去之后，逐漸就習以為常了，也許認為這是應該的，甚至還會去對比別家公司更高的標準。

再者說了，人都是有惰性的，在一個舒服的環境里，會逐漸安于現狀，不思進取，其實，現在的職場，對于每個員工來說，猶如逆水行舟，不進則退。不能在這么一味的舒服下去了。

對于老板來說，對員工負責任，也不是給員工一碗飯吃這么簡單，而是要提升員工自身的綜合能力和行業身價，到哪里都有飯吃。這才是真正對員工負責任。

所以，對員工好，不讓員工越來越舒服，而是讓員工越來越清晰，所謂清晰，就讓員工能站在客觀的角度，越來越清晰的看清自己，具體包括：

1，    

自己的實際工作能力，實際所掌握的各類職業技術等級情況

2，    

對比當前的崗位技術要求，自己的實際工作能力是否達標，也就是是否稱職，存在的職業技術缺口有哪些

3，    

自己實際所產生的工作價值，以及同步所消耗的公司成本，并分析是否為公司帶來了風險隱患

4，    

在當地，在本行業，薪資行情狀況，與自己的實際能力及收入對比，處于一個什么樣的水平

5，    

在業績成果的構成中，除了個人因素外，還有其他那些因素共同參與，例如公司的歷史積累，后臺支持，其他部門及同事的支持配合等等

6，    

以本人的實際工作能力，若是離開公司，在其他公司就業是否容易，預估能拿到什么樣的收入水平，也就是自己的行業身價如何

7，    

自己的職業發展規劃是什么？

8，    

自己的人生發展規劃是什么？

9，    

自己的再學習規劃有嗎？還是已經止步不前？不再學習提升了？

10，  

從職業發展的角度來說，自己還存在哪些問題和缺點，或是空白點，自己清楚嗎？有完善增補的計劃嗎？

  為什么要引導來客觀的審視自己，因為絕大多數中國人看問題是主觀的，并不客觀。對自己的現狀缺乏客觀的量化標尺，往往是過高評估，覺得自己已經很不錯了，從而抗拒學習，甚至計較待遇。再有一點，對個人的未來發展，往往都是模糊的，缺乏清晰的規劃，若是問起來，往往也就是到時候再說，甚至強調計劃不如變化，以此來掩飾自己的規范缺乏。

不能坐視員工這樣模糊的看待自己職業能力和未來發展規劃，這樣不但不利于員工的自身成長，也會有損企業的發展。所以，不能簡單的認為對員工好就是讓員工越來越舒服，而是通過建立客觀的，量化的標尺，讓員工越來越清晰。這才是真正對員工負責。