在考評的過程中，有一個部門，這個經理手底下的人怎么都得了4分，都表現這么好啊？怎么又有一個部門經理手底下的人都得2分啊，2.5、2.8，怎么全不達標啊？出現這種情況，是因為經理不一樣。都得4分的是什么誤區呀，手松，又叫心太軟，換個專業點的名詞叫寬厚性誤差。手緊的，又叫心太硬，專業名詞叫嚴厲性誤差。 出現這種寬厚性誤差的原因是： 為了激勵員工。我今年給你好，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實是常見的。
表現自我。為了顯示我的管理好,你看我這個部門的成績全都上去了。
績效獎金。如果你的那個考核跟獎金、漲工資掛鉤，是為了讓你部門那些小兄弟們多分點獎金。
調離崗位。還有一個因素可能你沒有預料的，但也是經常發生的。如果經理刻意給某個表現平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能：經理并不想留住他。因為，如果這個員工考評分數很高的話，他會被升職，或者是換到別的部門，或者是換到更重要的職位上。所以，員工一定會想到經理給我分數這么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更體面的方式讓我離開這個崗位。所以，這些因素都有可能造成經理給這個員工打分偏高。
想想看，我們用什么方法避免這種寬厚性的誤差呢？
強制分布法。拿著考核的結果向他說明，在一個正常部門里，員工的績效是按一個正態的曲線分布，優秀的，也就占5%到10%。這里會有一大半的員工只是表現平平，達標了就是3分，會占一半左右，甚至還多。不管你這個部門的績效多么突出、多么優秀，在排行里仍然會有一部分人，約5%到10%的人不達標。你的部門員工都得4分、都得5分的可能性幾乎沒有，你回去重新把這個目標量化一下，重新跟員工反饋一下，請你再用正態的曲線分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優秀的話，也請你用正態曲線找出那個最優秀的和最不優秀的，這就避免了寬厚性的誤差。通過強求經理用正態曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發獎金。
嚴厲性誤差產生有一個重要原因，是負激勵。當經理說員工干得不好時，員工會說，是我干得不好，來年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，經理們覺得員工因為分數降低了，會受到激勵，他明年一定會干得更好。要因為這些原因，這個分數就下來了，怎么處理呢？對待嚴厲性的誤差也應該按照正態曲線分布去做。
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