八月的杭城酷熱炎炎，浙江中小企業大廈23樓頂層的會議室里卻持續著一陣陣頭腦風暴，這是北合企業管理咨詢有限公司在給全體員工設計基于KPI的績效評估。
電腦連著投影，投影上最先顯示的是員工根據目前工作情況自己做的崗位分析。重新設計工作角色后，數據中心主任當場在電腦上修改，人事經理與員工現場討論。崗位職責被一條條確定下來。每個員工少則兩個小時，多則四個小時，由于關系到今后的績效評估，大家都打起了十二分精神。事務性工作的職責是比較容易確定的，日常工作一梳理，也有二十多條職責。職責定好后是考核內容與指標的設定。相比之下，項目性工作崗位職責梳理就比較復雜。有時大家為了項目的流程或是某個關鍵點爭論不休，干脆就到白板前大書特書。幾天的辛苦奮戰沒有白費，有的同事看到自己二三十條的工作職責倍感欣慰：“看我每天做了這么多事！”有的同事則對自己的崗位有了全新全面的認識：“原來我的崗位要做這些事！”
結合知識型公司的具體情況與多年實踐所得的設計經驗，北合KPI形成了鮮明的特色：明確的指標呈現方式、多維度的評價標準、完善的制度配套。
明確的指標呈現方式
做過會留下痕跡，這個痕跡就是考核的具體對象。每條崗位職責之后，都跟著“呈現方式”，表明該項工作將以何種形式呈現。比如開了會有會議紀要；整理過材料有材料清單；與客戶正式溝通有聊天記錄、郵件或函；財務工作有各種報表；文字工作有各種文案；調研之后有分析報告與建議書等。總之，呈現方式是可以獲得，可以驗證這些績效指標的數據。
多維度的評價標準
定量指標衡量容易，定性指標如何才能得到有效考核呢？北合為定性指標設計了多個維度，分別是時間、質量、成本。時間維度，考察定性KPI是否按照規定的時間內完成，分為提前完成，正好完成和拖后完成這樣幾個等級；質量維度考察定性KPI完成的結果狀態，分為差、中、好幾個等級；成本維度分為節省、正好和超支三個等級。考核維度的確定，將一個定性指標分為幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標的考核進行了細化，減少了定性指標整體考核的籠統和模糊；也使得我們明確上級對自己工作要求的主要方面，便于分配時間和精力來開展工作。
完善的薪酬配套制度
在考核指標與評價標準確定之后，需要制定配套的制度將員工薪酬與考核分數掛鉤。制定原則是將薪酬與崗位價值、員工績效，還有公司發展的短期、中期、長期收益緊密結合。員工的工資由崗位工資、補貼、公司基本福利、績效工資、獎勵、社保、住房公積金、扣款八部分構成。其中崗位工資主要取決于當前的崗位性質，根據對崗位的責任、任職人員的能力素質、崗位特性以及本崗位對企業經營貢獻的價值差異作為確定崗位浮動工資等級的依據；績效工資由個人績效與公司績效組成，從基礎層往上，個人績效比例降低，公司績效比例增加。員工薪酬與個人績效、公司績效掛鉤，有效實現了員工與企業的共同發展。
績效評估的設計并非一朝一夕，從討論、設計、審議、修訂到最后確定要經過幾個來回。在這個過程中，北合各位員工與部門通力合作，對自己的使命有了更進一步的認識，增強了責任感與緊迫感。同時，人力資源軟實力的提高，猶如為北合量身打造了一件新戰衣，讓北合的行動更為迅猛有力。
作者：何琳廈
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