【課程背景】            

獲得薪酬是絕大多數員工進入企業工作的主要目的，薪酬體系是企業管理體系的核心。企業發展壯大后，由管理者直接拍定薪酬的游擊隊操作方式越來越不能得到內外部認可，效率低下，影響團隊士氣。如何確定不同崗位、不同人員的薪酬，實現內外部公平，激勵員工努力工作，是企業一大難題，需要系統研究解決。

?  為什么薪酬體系必須有相應的職位體系？

?  決定某個員工、某個崗位薪酬水平的因素有哪些，這些因素應當發揮什么作用？

?  不同性質、層次的工作薪酬活的部分應占多少比例？

企業在創業期、成長期、成熟期、轉型期不同發展階段，需要不同的薪酬策略。本課程關注的是成熟期和轉型期的薪酬體系設計。

課程突破了很多課程只講理論思想、沒有實戰經驗、缺少工具方法的瓶頸，還原現實中一個個實際發生的案例，實際交流薪酬體系構建的步驟和難點，助力企業從游擊隊向正規軍轉型。

【課程收益】

?  了解職位體系設計的意義和方法

?  認清你的隊伍

?  了解薪酬的構成與各要素的影響因素

?  薪酬設計中的難點與痛點

?  了解薪酬測算與落地的有關 操作

【課程特色】

適當講解基本原理和工具，邏輯清晰；采用實際案例進行說明

【課程對象】企業高層、人力管理人員

【課程時間】1天（6小時／天）

【課程大綱】

企業大了，老板不知道工資該怎么定，該怎么調。

一、職位體系構建

1、人員分類的普遍情況：管理 、研發、銷售、后勤、制造。。。。。

2、不同的職業通道設計

3、定級套改

4、升級與降級

5、跨越類別的問題

案例：國有事業單位基本職位體系的可取之處

討論：本企業分為哪幾類人員比較便于分類管理？

二、薪酬結構

極簡的工資結構。

1、以地域決定的基本工資

2、崗位工資：根據崗位價值和個人能力決定

3、績效獎金：根據一定區間內的表現或是單項任務成果。

案例：華為薪酬體系介紹

三、操作路徑

1、自己動手做VS請咨詢機構

2、方案與落地之間的鴻溝：橫在面前的一堆問題如何解決

案例1：某特大型企業花100萬做的薪酬方案無法落地。

案例2：某集團開展薪酬改革研究一年仍不能拿出可行的方案。

四、工資套改應當關注的問題

1、整體水平上升與下降幅度的選擇

2、新人與老人的統籌協調

3、薪酬測算中的問題

4、分支機構負責人是否需要單獨制定薪酬體系

5、具體問題的處理

6、預期可能的后果與預案制定

7、企業外部薪酬水平與內部的對標