一、    理念篇

1、 經(jīng)典的付薪哲學(xué)：4P理論

Position——為崗位付薪

Price——為市場付薪

Person——為能力付薪

Performance——為績效付薪

2、 薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則：

2.1一個前提：合法性

2.2兩個平衡：

  激勵與成本的平衡

個體與效益的平衡

       2.3三個匹配：

個人薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配

個人薪酬與績效相匹配

個人薪酬與能力相匹配

       2.4四個公平：

          內(nèi)部公平：

外部公平：

自我公平：

過程公平：

      案例：某科技公司基于公平性設(shè)計(jì)的薪酬方案

3、 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：

3.1建立基于戰(zhàn)略的寬帶薪酬體系

3.2同時也是動態(tài)調(diào)整的薪酬機(jī)制

4、薪酬管理的知識點(diǎn)：

   市場分位

   薪酬曲線

   帶寬

   重疊度

   級差

   ……

二、    技戰(zhàn)篇

1、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容

薪酬設(shè)計(jì)總框架及具體內(nèi)容

2、 薪酬設(shè)計(jì)步驟：六脈神劍設(shè)計(jì)法

2.1第一步：崗位價(jià)值評估

a)   崗位價(jià)值評估概念和發(fā)展

b)   崗位價(jià)值評估的作用

c)   崗位價(jià)值評估的原則和流程

d)   IPE\Hay\Job Link TM崗位價(jià)值評估體系介紹

現(xiàn)場演練：學(xué)員模擬組織崗位評估

2.2第二步：薪酬現(xiàn)狀分析

a)   薪酬分析的框架

b)   分析的方法：定性分析、定量分析

c)   調(diào)研的工作：訪談、調(diào)查問卷、資料分析

d)   結(jié)論呈現(xiàn)與分析報(bào)告

現(xiàn)場演練：散點(diǎn)圖、趨勢圖的繪制

咨詢案例：某地產(chǎn)公司薪酬現(xiàn)狀分析

2.3第三步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

a)   崗位序列劃分

b)   薪酬結(jié)構(gòu)劃分與選擇

c)   固浮比設(shè)計(jì)

d)   各薪酬組成設(shè)計(jì)組成

咨詢案例1：某制造型企業(yè)年功工資的設(shè)計(jì)方案

2.4第四步：薪酬水平選取與確定

a)   薪酬策略

b)   薪酬水平選取

c)   薪酬總額控制

現(xiàn)場演練1：薪酬調(diào)查的統(tǒng)計(jì)練習(xí)

現(xiàn)場演練2：市場分位選取練習(xí)

2.5第五步：薪酬寬帶設(shè)計(jì)

a)   薪酬寬帶設(shè)置的目的

b)   薪檔設(shè)計(jì)

c)   套檔模型的設(shè)計(jì)

現(xiàn)場演練1：寬帶薪酬設(shè)計(jì)練習(xí)

現(xiàn)場演練2：柱狀圖繪制技巧

現(xiàn)場演練3：套檔模型的設(shè)計(jì)

2.6第六步：薪酬測算與切換

a)   薪酬測算

b)   薪酬切換的技巧

c)   異常情況處理

咨詢案例：某電力公司的薪酬切換方案

3、薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建

a)   建立機(jī)制

b)   薪酬調(diào)整技巧

c)   薪酬文化的塑造

三、    激勵篇

1、薪酬管理與企業(yè)激勵的關(guān)聯(lián)

a)   激勵理論：馬斯洛需求理論、雙因理論

b)   分子公司薪酬總額管控與預(yù)算

c)   薪酬管理與績效管理的關(guān)系

d)   薪酬管理與晉升雙通道

e)   彈性福利設(shè)計(jì)

f)   非物質(zhì)激勵的運(yùn)用等

2、中長期激勵設(shè)計(jì)

a)   基本認(rèn)知：股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性

b)   激勵的主要形式

c)   設(shè)計(jì)步驟和技巧：十定模型

定目的、定方式、定對象、定數(shù)量、定價(jià)格

定來源、定時間、定條件、定管理、定規(guī)則

d)   中長期激勵注意要點(diǎn)

       咨詢案例：某新三板公司員工激勵方案

3、 新時代薪酬管理賦能模式

a)   能力薪酬的運(yùn)用

b)   合伙人制的運(yùn)用

案例：永輝超市的合伙制