制造型企業崗位勝任素質模型的構建

作者：黃佑

摘  要

伴隨著制造型企業面臨的環境不斷變化，競爭日趨激烈，探索制造型企業員工如何表現優異、取得優秀業績的崗位勝任素質模型有著現實的意義。本文首先回顧了勝任素質模型相關的理論，提出制造型企業的崗位勝任素質模型的三維結構，即核心素質、通用素質和專業素質。介紹了構建制造型企業崗位勝任素質模型的流程。并以A企業為例，探討了如何提煉這三個維度的素質，從而構建出制造型企業崗位勝任素質模型。

關鍵詞：勝任素質 模型 制造型企業

引  言國內制造型企業的人力資源管理起步較晚，很多制造型企業至今仍停留在傳統的人事管理階段。盡管有一些企業已開始逐步重視人力資源管理工作，但絕大多數企業在建立人力資源管理體系都還是以工作分析為基礎，這對于解決人力資源各模塊的應用問題存在著諸多弊端。而勝任素質理論在人力資源管理中的運用可以較好地適應管理環境的變化。為制造型企業構建各個崗位的勝任素質模型，對于企業提升核心競爭力有著重要的意義。

目前很多研究大多是構建企業某一層級職位的勝任素質模型，針對某個崗位來構建其勝任素質模型的研究則很少，站在企業的高度，統籌構建企業所有崗位勝任素質模型的研究則更少。本文則是探討如何為制造型企業構建崗位勝任素質模型，并以一家煙草工業企業為例來介紹整個構建流程。一、崗位勝任素質模型理論概述（一）勝任素質的定義“勝任素質”一詞源于“competency”，意思是“能力、資質、勝任資格”等，也將其譯為“勝任特征”、“勝任力”。美國學者有關勝任力研究常用的術語是“competency”或“competence”。

美國哈佛大學教授McClelland最早提出勝任素質這個概念，并把勝任素質定義為：績優者所具備的知識、技能、能力和特質。在1982年McClelland與其同事及合作者Boyatizis所著《勝任的經理：一個高效的績效模型》一書中，Boyatizis把工作的勝任素質定義為“個體的潛在特征，可能是動機、特質、自我形象或社會角色的方面，或者他或她所運用的知識體”。（二）勝任素質模型的定義勝任素質對企業的作用是通過構建勝任素質模型實現的。所謂勝任素質模型(Competency Model)，是對在既定職位上實現高績效工作產出所需要的勝任能力的規范化的文字性描述和說明。

由于人們對勝任素質的界定不同，構成勝任素質模型的要素不同，得到的勝任模型的差別也較大。目前，提出的勝任理論模型中最為典型的主要有冰山模型(Iceberg model)和洋蔥模型(Onion model)兩種。

1. 冰山模型

   美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的勝任素質冰山模型圖(如圖1所示)，主張勝任素質結構主要有五大部分構成：知識(knowledge)、技能(skill)、自我概念特征(self-concept characteristics)、動機(motives)和特質(trait)

2.洋蔥模型

美國學者R.博業特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的勝任素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“洋蔥模型”，展示了勝任素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。洋蔥模型中的各核心要素由內而外分別是動機、個性、自我概念、價值觀、態度、知識、技能。（三）崗位勝任素質模型概述崗位勝任素質模型，是指為崗位任職員工取得優異業績所表現的各種知識、技能、素質等的組合。本文基于對勝任素質冰山模型的認識，我們將崗位勝任素質分為三種，分別為核心素質、通用素質和專業素質。

核心素質是基于企業文化、經營理念、價值觀要求而對企業全體員工提出的職業素養要求，在企業任何一個崗位和員工中均適用，不存在差別性和層次性，如：誠信正直、團隊合作等。針對核心素質的構建采用的方法是從企業的經營戰略和企業文化文件中提煉后經過與企業的管理層研討溝通后形成。

通用素質是針對某一崗位序列提出的該崗位序列普遍通用的，能反映出該序列崗位取得優異業績所具備的特定素質（包括特質、動機、社會角色、自我概念和認知等）。

專業素質是針對具體崗位提出的為達成優異業績具備須的知識和技能,體現崗位知識、技能的特性和不可替代性，是所有素質里最容易發展和培養的。

（四）構建勝任模型的方法概述

1.文獻查閱法

通過查閱該領域相關的文獻，對已有的研究進行分析、領會，結合本企業的特點，對已有的勝任素質指標進行篩選與補充，形成本企業的勝任素質指標。該方法比較容易操作，但是由于缺少調查研究，給人閉門 造車的感覺，在實施當中，不容易取得相關人員的配合。

2.專家分析法

由該領域有著豐富理論知識與實踐經驗的專家共同研究，提出勝任素質指標。該方法有一定的科學性，獲取比較簡單。但是專家不可能面面俱到，只能在構建某一層次員工的通用素質時給予大方向的指導。

3.BEI訪談法

行為事件訪談法，又叫作BEI訪談（Behavioral Event Interview），是一種開放式的行為回顧式探索技術。通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的幾件事（一般是三件事），然后詳細地報告當時發生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的?牽涉到哪些人?被訪談者當時是怎么想的，感覺如何?在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么?結果如何？然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特征。行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。

該方法對于提煉員工的勝任素質起著至關重要的作用，因為有很多隱性的能力素質，必須通過該方法來挖掘。但是該方法耗時，要求訪談人員是人力資源領域的專家，還要具備較強的溝通能力，成本比較高。

4.問卷調查法

通過設計問卷的形式，大范圍的進行調研，篩選出適合員工發展的通用素質。但該方法的科學性取決于問卷設計的科學與否，一般實施該方法之前，各勝任素質指標應已經基本成型，該方法只是一個驗證的過程。二、制造型企業崗位勝任素質模型構建制造型企業在現代經濟建設方面扮演著重要角色，因為制造型企業其工藝過程、崗位職能劃分，以至物料選擇、生產計劃、生產過程、質量保證等各工序環節，崗位勝任素質比較明確，它不同于其它類型的企業，這就為探討制造型企業崗位勝任素質模型構建問題提供有力條件。

制造型企業按生產方式的類型可分為勞動密集、設備密集等類型，隨著現代制造型企業競爭環境的加劇，人力資源在企業的發展中越來越凸顯其重要性，為企業構建崗位勝任素質模型有著現實的意義。要構建制造型企業崗位勝任素質模型，可以按照以下流程進行設計，并進行提煉。（一）前期準備工作1.基礎資料的收集

由于是構建企業的崗位勝任素質模型，這就需要全方位的了解員工及企業的現狀。在構建崗位勝任素質之前，需要對企業現有的一些資料進行收集和分析，這樣才有可能進行下一步的工作。

若企業缺乏最基礎的人力資源基礎資料，如：部門職能說明書、崗位說明書等工作分析的資料，則應在構建崗位勝任素質模型前開展工作分析相關工作。

 2. 制造型企業崗位序列劃分

對于各個崗位制定勝任素質模型，必須對各個崗位都進行分析，但只是通過對一個個崗位的工作分析來獲得信息，就不是特別的全面。而且崗位勝任素質模型，就是基于一個企業的全面的素質能力體現。特別是在構建崗位的通用素質和專業素質的時候，會發現很多崗位之間有很多的相似性。因此，我們將崗位工作性質、崗位任職要求類似的多個崗位劃為一個序列，便于后續建模工作中的行為事件訪談的集中進行和對訪談后資料的互相佐證作依據。

3.定義績效標準及樣本選取

通過對企業歷年績效管理考核資料的分析，特別對是指標（硬指標、軟指標）達成數據的分析，采用內部專家分析法，組織企業中層以上管理人員進行研討分析，提煉出鑒別業績優秀與業績一般的員工的績效標準。并以為標準，選取適量的業績優秀員工和業績一般的員工樣本，特別是要注意的是在兩組員工樣本的選取過程中，要與崗位序列劃分的結果對接，能保證每一序列崗位中均有代表性的崗位任職員工被選取為優秀和一般的員工樣本，保證后續行為事件訪談的結果的可信度。

4.行為事件訪談（BEI）提綱的編制

BEI最初是心理學家進行心理測評的一種方法，現已發展成為獲取崗位勝任素質數據資料的主要方法。它要求訪談過程中被訪者陳述1至3個在過去一段時間內其本人經歷的代表性事件（成功的和不成功的），并通過一系列的問題收集被訪者在這些代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對所收集信息的對比分析，尋找業績優秀者普遍具備的個人特質——行為能力，從而為勝任素質模型的建立提供依據。在編寫行為事件訪談提綱時除了要獲取一般性的崗位及任職者基礎信息外，特別要注意的是要在提綱中體現對崗位任職者的關鍵行為事件的追問要點。在訪談之前，要先擬定好提綱，進行半結構化的訪談。（二）崗位勝任素質的提煉1.核心素質提煉

核心素質是圍繞企業核心價值觀或企業精神的需要，針對企業中所有員工的、基礎且重要素質與行為的要求。它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位。

核心素質提煉，主要是依據經營戰略和企業文化等相關的文件。在具體操作中，可以通過對經營戰略、企業文化材料的分析，并與企業中高研層討論溝通，然后進行總結得到。將企業企業文化確定的企業精神、經營理念、共有價值觀等轉化成企業的核心素質，形成所有員工共同遵守的統一行為素質標準。核心素質的提煉，在規范員工的行為同時也促進了企業文化的落地。

具體流程可以這樣做：明確企業的使命和發展目標——選擇事業成功的關鍵性要素——確定企業組織核心勝任特征——賦予核心勝任素質各因素權重并按層次細分——對組織核心勝任特征模型中各個因素的層次指標做出正確的界定。

2.通用素質提煉

通用素質是針對某一崗位序列提出的該崗位序列普遍通用的，能反映出該序列崗位取得優異業績所具備的特定素質。在某一序列當中，有優秀績效的員工往往具有某些相同的能力，而僅僅采納一名員工的說法，又往往不夠全面。要全面掌握某一序列崗位的通用素質，就應該較大范圍內對員工進行訪談。

目前對通用素質的構建方法主要采用的是行為事件訪談法（BEI）和專家意見法等，或者將兩種方法結合起來使用，先通過專家意見法，暫先提煉出該序列崗位的通用素質，再通過BEI訪談進行比對。由于進行訪談，費時費財，只能由針對性地訪談，所以，結果的科學性還需要進行驗證。往往，我們可以通過將初步提煉出來的各個素質特征反映到問卷上，發放到該序列的所有員工手中，來進行調查驗證。

3.專業素質提煉

由于企業各崗位職責的個性化和差異化，導致企業每一個崗位的專業技能均有不同的要求。要得到具體崗位提出的為達成優異業績所須的知識和技能，就得通過企業部門的職能、崗位說明書來進行推導，同時輔助專家意見法。

在具體提煉時，可以借助關于企業的經營戰略、部門職能及崗位職責這些資料。仔細閱讀各崗位的工作項目和工作職責的描述，全面把握崗位表現的工作行為的基礎上，分別從企業、部門及崗位職責三個層面需要的相關知識和技能等方面進行分解來提煉崗位專業素質。逐個建立各崗位的專業素質，從而建立起企業各類專業職能領域的專業素質。最后，也可以通過問卷的形式，去驗證其科學性。（三）崗位勝任素質模型形成對于所提煉出來的核心素質、通用素質和專業素質，賦予各因素權重，然后進行正確的定義與編制素質辭典。從而為制造型企業構建起各個崗位的勝任素質模型，其主要思路是按照核心素質、通用素質、專業素質三個維度來構建。

根據建立起來的崗位勝任素質模型，制造型企業可以將其應用在招聘、培訓、繼任計劃等方面；同時，還可以讓員工清楚地明白各自的優缺點，更加了解自己、了解工作，從而取得讓企業與員工都滿意的績效。三、案例分析通過上文對崗位勝任素質模型相關理論和設計的論述，使我們對其構建有了基本的認識，下面將通過引用某企業（以下簡稱：A企業）案例對崗位勝任素質模型構建做一具體說明。（一） A企業簡介A企業是一家有數十年歷史的大型國有卷煙工業企業。企業現有員工1900多人，其中主業員工1100多人，擁有博士1人，碩士研究生12人，本科學歷408人，高級職稱14人，中級職稱252人，中高級技術工人670人，高級技師12人，技師24人，人才結構在煙草行業處于領先水平。（二） A企業崗位勝任素質模型為A企業構建崗位勝任素質模型，我們先收集了該企業的各項人力資源管理相關資料。并根據《國家煙草專賣局關于進一步深化煙草行業收入分配制度改革的意見》（國煙人〔2007〕204號），按照“分類管理、科學設崗”的原則，開展崗位分類及崗位評價工作，形成以綜合管理類、專業管理類、專業技術類、生產操作類四大類為基礎的崗位分類體系。

但由于勝任素質模型構建的需要，我們還需要在此四大類的基礎進一步依據崗位工作性質和崗位任職要求的類似性原則進行崗位序列的劃分，具體劃分如下：

l 綜合管理類包括：綜合管理序列。

l 專業管理類包括：中層管理序列、基層管理序列、行政管理序列、后勤服務序列、專項職能序列、財審統計序列、倉儲管理序列、物流序列。

l 專業技術類包括：生產設備序列、工藝質量序列、信息工程序列、安環工程序列。

l 生產操作類包括：設備維保序列、生產操作序列、生產輔助序列、檢驗檢測序列。

在人力資源部的配合之下，獲取了2009年度優秀員工的名單，按照上述的崗位序列來挑選績優員工，對樣本分析后并進行補充。編制好行為事件訪談（BEI）提綱（見附錄），為提煉崗位勝任素質做好準備。

1.專業素質的提煉

仔細閱讀企業經營戰略目標分解文件、各部門職能書和各崗位的工作職責描述，通過崗位職責文件中的職責描述來進行專業素質的提煉。以A企業擋車工的專業素質的提煉為例（見圖4），對崗位專業素質的提煉進行推導。

2.通用素質的提煉

按照素質冰山模型結合優秀企業的通用能力素質辭典庫，采用附錄《行為事件訪談（BEI）提綱》為基礎的行為事件訪談法，得到各崗位序列的通用素質。本文以A企業檔案主管為例（見表1），對績優員工進行訪談，得到深層次的崗位通用素質，并通過行為事件訪談的文字記錄進行分析，記錄各種通用勝任素質維度在文字記錄中出現的頻次，整合得到各個序列崗位的通用素質。

崗位任職員工BEI訪談記錄表被訪談人的基本情況：姓名：  XXX  性別：   男   年齡： 42  學歷：   大學本科     專業：  行政管理  所在崗位：     檔案主管    入司時間：  1981年11月   本崗位工作時間：   10年       訪談內容記錄：   序號工作事項（內容）具體執行工作的行為（您通過哪些努力來達成工作成果的？）提煉推導的通用素質維度1檔案管理的目標和原則1、檔案員的任職資格參照職稱考評的，也比較權威，綜合素質最重要的是責任心、江主席的一句話是說檔案工作是重要的一項工作。

2、基礎管理工作比較規范，不怕麻煩，按標準（收集、整理、編目等）作業，只要有利于保管，有利于工作，這是工作的原則。關注細節

堅韌性2檔案管理環境1、檔案管理庫房，國家要求要有防盜門，防盜網，但我們公司采取的是監控，目的已經達到了，靈活變通地執行國標，理解國標的宗旨。

2、制度制定出來后，如何執行？一是培訓，二是指導；檔案有些是按項目（基建），文書按年度，集中在檔案室歸檔。創新能力

靈活性3檔案材料的真實性把握比如：我們有請監理，他們有一個職責，監督工程職責的同時，也要監督檔案的真實和完整，第二，技改辦的項目施工員，也是有責任對檔案的真實性負責，我們只能保證檔案收集的完整性，對真實性比較難把握。計劃執行

原則性

專業精神4其他1、檔案員的待遇經過我提議，后面提上去了。

2、要查2009干部任免名單，這時檔案信息化發揮了很大的作用，

3、有些設備檔案要復印存檔成本太高，只有對很重要的資料才復印。

4、現在要查詢檔案現在很方便，只是我們有設了權限，老的檔案已經掃描進信息系統了。

5、財務的也是他們管理一年，后面交給我們管理，檔案管理很細化，工作量也大。

6、查不到檔案的，我們建議他們模糊檢索，也會到我們這咨詢，會到我們檔案室查詢。原則性

服務意識表1：A企業檔案主管通用素質提煉表

3.核心素質的提煉

本文關于A企業核心素質的提煉，主要是分析企業文化的相關資料，并與企業中高層研討溝通后進行總結得到。以下是通過對A企業企業文化提煉核心素質的過程（見表2）。

                  企業文化子元素企業文化子元素詮釋提煉推導出核心素質企業使命：

踐行“兩個至上”，創造社會價值我們踐行“國家利益至上，消費者利益至上”的行業共同價值觀，企業與員工同成長、共發展，創造價值，回饋社會，報效國家。大局觀念

誠信正直企業愿景：

成為中國煙草重要一極我們力求品牌領先、技術領先、制造領先，在規模和效益上不斷成長，增強核心競爭力，塑造責任、誠信、和諧的煙草企業形象，成為中國煙草不可或缺的一員。誠信正直

創新意識企業精神：

合心智搏、勵志精進“合心”是我們發展的基礎，“智搏”是我們成長的策略，“勵志”是我們前行的動力，“精進”是我們行動的準則。

我們齊心合力、科學發展、居安思危、銳意進取，以責任、激情的態度為實現國家、社會、企業、員工共贏而睿智拼搏。大局觀念

創新意識經營觀：

謀大勢、耕人心睿智精準定企業之位，高瞻遠矚謀發展之勢。

至誠至信耘客戶之情，以人為本耕員工之心。

我們時刻保持清醒的頭腦，把握商機，用心耕耘，鑄優特品牌，拓內外市場。以人為本

誠信正值團隊觀：

心相通、力相聚團隊力量源自人心，團隊力量貴在聚合。

A煙草工業公司作為一個大家庭，每個成員都有自己的個性，有著不同的閱歷和特長，但我們的目標和行動是一致的，我們要相通相融，一起學習一起成長，共擔責任，同享成果。團隊合作

學習發展                         表2：A企業核心素質的提煉

通過勝任素質的三個維度對企業的各個崗位進行分析研究，從而得到企業崗位的勝任素質模型。四、結論 要構建一個企業的崗位勝任素質模型，是一個龐大的工程，需要企業全體上下齊心協力的配合專家組做好這個項目，才能使得構建出來的模型有實際的意義。對制造型企業我們按照核心素質、通用素質和專業素質三個維度來進行提煉，從而得到企業崗位勝任素質模型。

本文對如何構建制造型企業崗位勝任素質模型進行的探討，對于粗擬的模型，還可以通過調查問卷的形式，在企業內進行大規模的驗證。在企業員工的認同與修改之后，構建出來的崗位勝任素質模型才能正式在企業當中得以應用。