人才爆炸點(diǎn)的理論在招聘中的運(yùn)用

第一部分 理念篇：想清楚再招

一、企業(yè)要招什么樣的人？

1、招最優(yōu)秀人的人還是最適合的人？

2、招企業(yè)認(rèn)同的人還是認(rèn)同企業(yè)的人？

3、招有經(jīng)驗(yàn)的人還是需要培養(yǎng)的人？

二、企業(yè)憑什么招人？

1、企業(yè)文化的建立與完善？

2、企業(yè)人才選、育、培、留體系的建立？

3、招聘人員自身素養(yǎng)提升

三、企業(yè)人力成本預(yù)算與把控

1、市場(chǎng)人力成本調(diào)研與分析

2、企業(yè)人力成本的分析與確定

第二部分 技能篇：企業(yè)招聘工作流程

招聘準(zhǔn)備——招聘實(shí)施——招聘評(píng)估

一、有備無(wú)患——招聘準(zhǔn)備階段

1、招聘需求分析——企業(yè)真的需要招人嗎？

1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展階段

2）崗位分析與工作描述

3）勝任特征模型

2、制定招聘計(jì)劃——成功是策劃出來(lái)的

1）招聘人員的選擇與訓(xùn)練

2）招聘渠道的分析與選擇

二、招聘實(shí)施階段——相馬與賽馬

1、篩選簡(jiǎn)歷——沙里淘金

簡(jiǎn)歷篩選要點(diǎn)與注意事項(xiàng)

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)——尋找合適的人

1）測(cè)評(píng)目標(biāo)：找到合適的人，做適合的崗位  

2）素質(zhì)測(cè)評(píng)的選擇：品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)

3）評(píng)價(jià)中心法的運(yùn)用與操作要領(lǐng)

3、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施——伯樂(lè)慧眼識(shí)英才

1）面試題目的設(shè)計(jì)

2）面試官的角色定位與訓(xùn)練——做合格的伯樂(lè)

3）面試面試場(chǎng)地的選擇

4）結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施步驟：

關(guān)系建立階段——導(dǎo)入階段——核心階段——確認(rèn)階段——結(jié)束階段

1）試的常用方法與技巧

A 關(guān)鍵行為面試法的應(yīng)用

B 集體討論面試法的應(yīng)用

C 階段性面試法的應(yīng)用

2）試官提問(wèn)方法與技巧

A、背景性問(wèn)題

B、意愿性問(wèn)題

C、情景性問(wèn)題

D、智能性問(wèn)題

E、行為性問(wèn)題

F、壓力性問(wèn)題

G、深入追問(wèn)的方法與技巧

3）見(jiàn)面試誤差與修正方法

4）面試記錄與匯總

4、群體決策——讓招聘結(jié)果更可信

三、招聘評(píng)估——讓招聘更有成效與可持續(xù)性

1、本效用評(píng)價(jià)

2、用人員評(píng)估

3、聘過(guò)程評(píng)價(jià)

4、招聘小結(jié)