例如在2016年初，某四川小吃連鎖店，公司從快速提升業績出發，對下屬13個連鎖店實施了一份股權激勵計劃，對店長統一實施以成本價授予公司共8%的股份，所有員工實施超額完成后以10%提取超額獎的方式進行激勵，結果到了2017年3月份，公司業績達到了58%的提升，13名店長也得到了相應的公司股份，90%以上的員工也得到了不同的資金，公司和員工實現了利益的共贏。
◎股權激勵疑難問答
問：利益相關者是不是包括公司的所有員工？
答：原則上包括的。但真正到最后落實激勵時，往往是那些業績超過公司當初所定目標的員工，才會最終獲得激勵的獎勵，因為不達標的員工還有可能會受到相應的處罰。
股權激勵除了對內部員工會形成一種激勵作用外，對企業外部的人才也會形成一種吸引。因為企業一旦擁有了完善的激勵機制后，內部員工就會在多勞多得的前提下充分體現出自身的價值，個人收益自然就會隨著公司業績的提升，形成一種良性循環。這樣對外部的人才無形之中就會形成一種吸引力。
在這一方面，阿里巴巴很早就建立起了一項長期的股權激勵制度，這種激勵制度就是薪酬+期權，即員工入職后與其他互聯網企業相比并不高，但公司會逐步以期權的形式激勵員工。據悉，在阿里巴巴內部的一個普通部門經理的工資大約只有1萬元左右，但其因業績所獲得的公司股票的期權數量，卻足以讓其收益更多的利益。這使得公司對外部人才形成了強大的吸引力，吸引了人眾多外部人才不斷加盟。比如公司在研究YUN OS系統時，曾吸引了全球眾多頂極工程師的加盟，以致于這一計劃實施后三五年期間，阿里即成功推出了YUN OS系統。
因此，企業要想吸引外部人才，股權激勵計劃就不能過于短暫，而要從長遠利益出發，建立健全激勵機制，這樣才能長期對外部人才形成持久的吸引力。
◎股權激勵疑難問答
問：企業只要工資高，不同樣能夠吸引外部人才嗎？
答：是的。但是，如果只是純粹的高工資，雖然同樣能夠吸引人才，但相對于企業來說，高工資往往意味著人工成本的增加，因為在外部人才加盟公司后，其是否有能力會是一個未知的問號，企業不僅會因此多付出用人成本，同時還會因此面臨一旦用人失敗后成本風險，尤其是對缺錢的初創企業來說。
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