【課程背景】

如果您是總經理或人力資源部經理，我想您也許經常會遇到這樣的事：

 財務部經理說：我們最近在搞年中盤點，都很忙，哪有時間寫《崗位說明書》！這是你們人力資源部的事！

 生產部經理說：我們的生產任務非常緊，每天都加班，哪里有時間去參加培訓！這是你們人力資源部的事！

 銷售部經理說：我們每個業務員的業績都不錯，要實行末位淘汰制你們去實行！這是你們人力資源部的事！

 技術部經理說：工程師大量流失，主要是因為工資太低，找他們談話你們去找！這是你們人力資源部的事！

 采購部經理說：他的道德有問題，反正這個人我是不要了,要培訓你們去培訓！這是你們人力資源部的事！

 工程部經理說：我早就打過報告給他加工資，你們不加,現在他要走了，留他？這是你們人力資源部的事！

【參加人員】

 企業總裁、總經理，及其他高層經理；企業高階管理人員、企業各直線部門的主管、企業各部門負責人力資源工作的人員

【課程收益】

本課程培訓，您將至少得到以下收益：

 讓每位主管明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管！

 讓每位主管明確：育人與完成工作業務對于任何一位主管來講同等重要！

 讓每位主管掌握：招人、用人、留人、育人的技術與技巧

 讓每位主管配合：總經理或人力資源部經理對人力資源的管理與開發

【課程大綱】

第一部分  人力資源管理的基本概念與關鍵環節

1.  

企業經營的四個階段

2.  

部門經理為什么必須做好人力資源管理工作？

3.  

人事、人力資源、人力資本之區別

4.  

用簡單的實例來看看什么是人力資源管理

5.  

主管心態的誤區

 案例分析：某公司的贏家管理

6.  

人力資源工作首先是企業文化的工作

7.  

人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部

8.  

后人力資源管理的未來發展趨勢

 案例討論：老劉的迷惑----如何轉變直線經理的人力資源管理方式

第二部分  非人力資源主管的角色要求與團隊建設

1.  

主管升遷的真相

2.  

優秀主管應具備的素質與條件

3.  

員工心目中的好經理：知人善任，用人所長

4.  

非人力資源主管的四大角色定位：

5.  

部門工作首先是團隊建設的工作

 瓜子理論：團隊激勵與管理

 小組討論：智豬博弈---如何進行團隊建設？

6.  

部門經理的核心人力資源工作范圍

7.  

確定“所有直線經理均是人力資源經理”的觀念

8.  

直線部門主管如何與人力資源部配合

1)  

要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業流程

2)  

尊重人力資源部門的專業性

3)  

共同參與公司人力資源部的統一工作安排

4)  

主動承擔部門內部的人力資源管理工作

5)  

持續培養發展員工的能力

第三部分  當好伯樂——如何選拔人才：非人力資源管理的專業培育之一

1.  

招聘工作的“兩面”性

2.  

系統招聘流程:八步法

3.  

實戰模擬：如何做好部門人力規劃與運用

4.  

職位空缺產生：招攬人才的決定

5.  

工作分析的方法與步驟

1)  

工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫

2)  

招聘需求分析的“KESC”模型

 案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型

6.  

一分鐘篩選簡歷的玄機？

7.  

小組討論：某公司外聘案例分析

8.  

給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

9.  

行為事件訪談法與面試中的STAR工具

10. 對重要職位做綜合測評

11. 角色扮演對抗：現場招聘面試

 小結：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

第四部分  當好教練——如何培訓發展員工：非人力資源管理的專業培育之二

1.  

員工為什么業績不好：知識、技能與態度

2.  

成人教育的特點與培訓方式的選擇

1)  

主管培育下屬的六個思想障礙

2)  

主管要培訓重點下屬的四大技能

3)  

提高部屬的工作意愿

4)  

主管不要為了“培訓”而“培訓”

3.  

非人力資源主管培養下屬“八大方式”

1)  

做員工的職業生涯導師

2)  

員工“外職業生涯”與“內職業生涯”

3)  

員工職業生涯規劃的基本原則

4)  

主管幫助員工實現職業生涯開發“六步法”

職業生涯典型通道的分析

5)  

新員工培訓發展的三個關鍵事件

6)  

如何迎接新人

7)  

試用期可以隨意辭退員工么

8)  

試用期內的培訓風險

 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

第五部分 當好將軍——如何對下屬績效考核：非人力資源管理的專業培育之三

1.  

考核是為了什么：績效考核與績效管理

2.  

案例分享：海爾集團的人力資源管理

3.  

某企業季度績效會議引發的爭吵

4.  

績效考核八大誤區：你錯了么？

5.  

常用的考核方法

1)  

量表法：

2)  

目標管理MBO

3)  

平衡計分卡BSC

4)  

關鍵業績指標KPI

 討論：企業是否應該使用“末位淘汰制” 與強制分布

6.  

績效考核的實戰模型

7.  

對下屬員工實施考核“六步法”

1)  

績效目標設立

2)  

記錄日常表現

3)  

業績跟蹤輔導

4)  

考核公正評分

5)  

績效反饋面談

6)  

實施改進計劃

8.  

每一次考核評分不是結束，而是下一個開始

 小結：非人力資源主管與人力資源部在績效考核工作的連接與整合

第六部分  當好益友一—留人與激勵：非人力資源管理的專業培育之四

1.  

如何保持組織的吸引力：你希望團隊伙伴有如下特質么

2.  

討論：事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

3.  

成功激勵激勵黃金：人之欲，施于人

4.  

主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿卜誘因激勵法、人性激勵法、恐懼大棒激勵法；

1)  

務必事先告知；

2)  

適可而至，不要傷害部下的自尊與自信；

3)  

要顧其顏面，私下批評；

4)  

及時處罰，公正公平；

5)  

“三明治”

法：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。

6)  

胡蘿卜誘因激勵法

 案例分析：把“壞小子”羅德曼拉進比賽

5.  

實現薪酬激勵的基本原則：自我公平、外部公平、內部公平

1)  

實現外部公平：薪酬調研報告閱讀講解

2)  

實現自我公平：為什么要職位評估

3)  

實現內部公平：創新的薪酬考核激勵計劃：銷售人員、技術人員；

6.  

人性激勵法

1)  

團隊的相互信任與承諾

2)  

尊重員工：

“永遠不要替別人做決定”

3)  

贊揚比批評更有效：贊揚部屬的技巧

4)  

人文關懷與同理心：打造“面子工程”

5)  

經常變換激勵方式，預防“春晚現象”的心理飽厭

 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

第七部分  當好醫生----員工關系管理：非人力資源管理的專業培育之五

1.  

員工的四種人際風格分析

2.  

做好員工的心理輔導三個環節

1)  

情緒溝通之有效傾聽的五個層次

2)  

情緒溝通之如何有效表達：SOFTEN原則與KISS原則

3)  

情緒溝通之員工反饋的技巧

3.  

做好離職員工關系管理

 案例分析：百度“裁員門”事件仲裁敗訴

4.  

員工主動辭職的真相：“主管問題”

1)  

員工跳槽前的珠絲馬跡、征兆判斷技巧

 情景模擬----分組練習，離職面談PK

5.  

正確、合法辭退員工的“五則”

 案例分享：某企業面對危機如何提升員工滿意度

6.  

重視“員工關系管理”能全面打造更健康的企業品牌

 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工關系管理工作的連接與整合

第八部分  課程總結與知識回顧