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【課程背景】

 中國的經(jīng)濟發(fā)展進入了新常態(tài)，企業(yè)的外部環(huán)境在發(fā)生著急劇變化，企業(yè)未來的發(fā)展將嚴重受到市場的制約，企業(yè)的利潤率在降低，原有企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢在悄然發(fā)生著變化，卻成為了企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石，同時，人工成本不斷上升讓企業(yè)的發(fā)展步履維艱，如何處理員工工資和績效的平衡？將是困擾公司總經(jīng)理的大問題，作為HR又如何從專業(yè)層面給予總經(jīng)理有價值的支持呢？

企業(yè)如何制定自己的薪酬策略？薪酬策略如何落地？薪酬體系設計的原理與薪酬策略之間的關(guān)系的科學性如何挖掘？薪酬政策表內(nèi)的數(shù)據(jù)如何從數(shù)字的堆砌向科學數(shù)值轉(zhuǎn)化？等，事實上，這些都是要求要專業(yè)、科學，否則，不但人工成本得不到管控，而且會對人才的保留、人才的吸引起到毀滅性打擊。

【課程收益】

  對人力資源管理體系的建立元素有全新理解

  對薪酬策略的制定、薪酬體系設計、薪酬數(shù)據(jù)的邏輯的科學性有清晰認識

  掌握年度薪酬預算與財務報表之間的連接點，找到人工管控的核心

  掌握職位評估的方法，如IPE、HAYS等，并結(jié)合企業(yè)實際情況進行修正

  建立薪酬管理體系的步驟、要點

【課程優(yōu)勢】

1、 本課程設計的案例均為授課老師親身經(jīng)歷，學員聽時，如置身于案例之中

2、 本課程有理論支撐，用來自實踐中的語言來描述理論，學員易于明白之余，又能舉一反三

3、本課程擁有嚴謹?shù)倪壿嫞h(huán)環(huán)相扣，一氣呵成，渾然一體

【課程對象】

企業(yè)高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、HR總監(jiān)及HR從業(yè)人員、有志于從事HR職業(yè)的人士

【授課形式】

授課老師擁有強大的管理理論體系和深厚的人力資源管理實踐，授課風格富有激情，對于課程氣氛的把控、活躍，非常有經(jīng)驗，課程內(nèi)容富有嚴謹邏輯，大量親身經(jīng)歷的實戰(zhàn)案例使課程富有實戰(zhàn)性，對學員的思維進行了沖擊，使實用、操作、科學融為一體。

【課程大綱】

第一部分 管理、人力資源管理、績效管理、薪酬管理

1、人力資源管理實踐活動簡介（3個階段、9個內(nèi)容）

2、人力資源管理與薪酬管理、績效管理

3、職位工作分析模型（1個）

4、薪酬策略制訂的3個步驟、4個注意

5、薪酬策略落實的8個核心因素

案例分享：深圳某知名集團企業(yè)人力資源管理體系展示

討論：人力資源管理與薪酬管理

第二部分 關(guān)于組織架構(gòu)設計

1、什么是架構(gòu)圖？組織架構(gòu)設計的3個注意，如何應用

2、架構(gòu)圖設計是誰的責任？架構(gòu)圖與業(yè)務戰(zhàn)略的關(guān)系？

3、架構(gòu)圖的類別：管理架構(gòu)、組織架構(gòu)

4、常見架構(gòu)圖：

1）直線式

2）職能式

3）直線-職能式

4）矩陣式

5）混淆式

5、如何選用架構(gòu)圖，4個原則

案例分享：某知名香港集團架構(gòu)圖管理政策、及使用效果評價

第三部分 關(guān)于工作分析

1、什么是工作分析？工作分析的5大誤區(qū)、7大原因、5大策略、3大方向

2、傳統(tǒng)工作分析與面向未來的工作分析比較

3、工作分析常用方法介紹：

1）工作日志法

2）觀察法

3）關(guān)鍵事件法

4）訪談法

5）問卷調(diào)查法

6）工作實踐法

4、工作分析輔導教材的制作、應用

5、工作分析詞匯詞典、工作分析詞匯庫

6、工作分析技巧展示

7、確定職位說明書，有5個考慮

案例分享：某知名外資企業(yè)研發(fā)、運營、監(jiān)控、市場四大系統(tǒng)職位說明書

課堂練習指導：

客戶公司的20個職位的說明書編寫、練習、指導、并定稿。

第四部分 關(guān)于職位評估項目---培訓前

1、什么是職位評估？職位評估常用工具是什么？分別如何選用？

2、啟動職位評估項目，如何確定職位評估委員會成員？

3、職位評估的基本原則的確定，如職位評估的方向、數(shù)據(jù)的取舍等

4、職位評估指導手冊的制作，要考慮企業(yè)的哪些實際問題？如何應用？

案例分享：某知名民營企業(yè)管理職位評估方案展示

咨詢案例：某深圳互聯(lián)網(wǎng)金融公司管理職位評估項目展示

課堂討論：10分鐘，解答學員的具體問題

第五部分 關(guān)于職位評估項目—試打分

1、向職位評估委員提供專業(yè)培訓，對《職位評估指導手冊》的應用進行培訓

2、職位評估習題的練習

3、對職位評估習題進行試打分、批改、點評

4、做習題時，常見的10種錯誤

5、組織再培訓

案例分享：某知名民營管理職位評估項目習題試打分及分析結(jié)果展示

互動：10-20分鐘，學員對一個職位進行打分，并對試打分感受進行討論

第五部分 關(guān)于職位評估項目---正式打分

1、組織職位評估委員對職位進行正式打分、指導

2、對職位評估委員采取“單線+雙線”的專業(yè)培訓

3、匯總統(tǒng)計分析職位評估打分數(shù)據(jù)資料

4、找出離散度高的因素進行排序、分析、點評、指導

5、根據(jù)《職位評估手冊》進行職位層級分類

6、《職位排序表》進行制作、分析、討論

案例分享：某汽車零配件集團企業(yè)《職位排序表》形成過程展示

討論：誰最了解公司的職位？正式打分時，要注意什么？

第六部分 關(guān)于職位評估項目---薪酬調(diào)查

1、為何要進行對企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

2、如何進行企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

3、如何解讀外部機構(gòu)的《專業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》

4、采納專業(yè)調(diào)查報告中的數(shù)據(jù)時，要注意5個方面

5、如何將公司的薪酬數(shù)據(jù)與外部市場薪酬曲線對比

6、如何準備一份專業(yè)的《公司薪酬調(diào)整建議報告》

7、公司的薪酬數(shù)據(jù)如何進行周期性調(diào)整，使之更具競爭性和公平性

案例分享：某咨詢機構(gòu)《專業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》解讀

案例互動：某知名民營企業(yè)2010薪酬數(shù)據(jù)與外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對比結(jié)果展示

第七部分 薪酬管理體系建立---薪酬優(yōu)化

1、第一步：根據(jù)市場數(shù)據(jù)對比差距，設計公司薪酬數(shù)據(jù)

2、第二步：考慮公司實際現(xiàn)狀（財務支付能力、發(fā)展階段等），進行調(diào)整

3、第三步：對現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)進行分析

4、第四步：將現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與調(diào)整后數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)分析

5、第五步：與公司管理層溝通數(shù)據(jù)的假定、推論

6、第六步：進行寬帶薪酬的設計---《薪酬政策表》

   1）薪酬職等

   2）薪酬職級

   3）薪酬級差

   4）薪酬重合度

   5）薪酬邊界

7、第七步：將公司現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與《薪酬政策表》進行對應分析、優(yōu)化

1)薪酬高的處理策略

2)薪酬低的處理策略

案例分享：某知名民營企業(yè)2011薪酬數(shù)據(jù)優(yōu)化過程展示

第八部分 薪酬管理體系---薪酬管理制度

1、薪酬管理制度的作用4種

2、薪酬管理流程的作用5種

3、薪酬管理目的及薪酬策略的說明

4、薪酬管理的原則

5、薪酬管理制度的使用說明

6、薪酬管理制度的設計原理

7、薪酬結(jié)構(gòu)的說明

8、薪酬結(jié)構(gòu)子項目的計算方法、適用性

9、《薪酬政策表》中職級、職等、級差、重合度等概念的說明

案例分享：某知名民營企業(yè)2014薪酬制度展示

第九部分 關(guān)于福利體系部分

1、法定福利

2、企業(yè)福利

3、福利與人工成本

4、保險（五險一金）

5、其他（如工作餐、交通補貼、健康體檢、康樂活動等）

6、各類津貼（如工齡、學歷、職稱、駐外等）

案例分享：某知名集團企業(yè)2013福利一覽表、 某知名集團企業(yè)2013福利管理手冊

第十部分 關(guān)于年度薪酬預算

1、年度工資總額匯總統(tǒng)計、分析

2、外部薪酬水平調(diào)查

3、公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略

4、確定薪酬策略

5、薪酬調(diào)整方案

6、年度調(diào)薪

7、試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪

8、職位調(diào)任調(diào)薪

9、年度績效考核結(jié)果運用之調(diào)薪

10、估算年度薪酬總額

11、年度薪酬總額預算報告審批

12、年度薪酬發(fā)放計劃

13、薪酬發(fā)放實施

案例：《某知名集團公司年度薪酬預算表》展示、講解

第十一部分 關(guān)于薪酬的溝通

案例：人力資源部王經(jīng)理為何面對調(diào)整薪酬申請一籌莫展？

1、薪酬是保密還是公開？

2、員工努力與員工個人需要的關(guān)系

3、薪酬調(diào)整溝通技巧

4、薪酬調(diào)整分類

1）不定期調(diào)整

2）定期調(diào)整

案例：財務部王專員為何因加薪而提出了辭職報告？

第十一部分 關(guān)于薪酬福利管理體系的實施

1、與管理層溝通的3點注意

2、與直線經(jīng)理溝通的4不要

3、與員工溝通的5點注意

4、建立統(tǒng)一的溝通原則

案例：溝通失敗的責任在于誰？

第十二部分、職位晉升通道與薪酬福利體系

1、職位的類別

2、職位說明書與薪酬政策表

3、職位排序表與薪酬政策表的邏輯

4、動態(tài)的職位晉升通道

5、員工的積極性激勵

案例：某公司職位晉升通道圖

第十三部分、受訓單位學員問答

課程講解內(nèi)容結(jié)束后，利用40-50分鐘的時間，為聽課學員進行就受訓單位的具體問題進行解答，有針對性地提出改進措施，這也是本課程的一大亮點。