寫企業(yè)文化類的文章有過經(jīng)驗(yàn)，對如何協(xié)助企業(yè)創(chuàng)始人建立企業(yè)文化有過實(shí)踐，而且很成功，在前任職的三家企業(yè)都幫助CEO進(jìn)行了企業(yè)文化的REFINE、建立，已寫專文公開發(fā)表，如《企業(yè)文化獨(dú)特塑造法》、《企業(yè)文化，企業(yè)靈魂》、《企業(yè)文化是企業(yè)業(yè)務(wù)的助推器》、《企業(yè)文化，引爆和能》等文，在平面媒體《企業(yè)文化導(dǎo)刊》、《現(xiàn)代企業(yè)文化》、《廣外．人力資源管理與服務(wù)》等平面媒體全文刊登，關(guān)于企業(yè)文化的定義、性質(zhì)、作用等，筆者將不再加以詳細(xì)論述，有興趣的讀者，可以上網(wǎng)上去閱讀，當(dāng)然，若能反饋給筆者讀后意見或建議，將不勝感激。

    首先，文化是一種意識領(lǐng)域的事物，但不是虛無縹緲的。文化有精神、物質(zhì)等表現(xiàn)形式，內(nèi)涵比較豐富。

    其次，文化是需要組織單位的最高負(fù)責(zé)人（創(chuàng)始人）進(jìn)行加以詮釋，從抽象到具體，即從創(chuàng)建組織的初衷、發(fā)展過程中的曲折、實(shí)際案例等。

    最后，文化是需要傳播的，組織內(nèi)所有人均需要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)組織創(chuàng)始人或集體的思想，確保用這個(gè)思想武裝頭腦。

    讀完以上內(nèi)容，對績效文化的理解就容易了許多。我們知道，績效管理的作用是幫組織（以下稱為公司）訓(xùn)練一批有素的員工，只不過是當(dāng)與競爭對手在同一平臺上競爭時(shí)，會(huì)比對手先到達(dá)終點(diǎn)的幾率大，當(dāng)績效上升到文化層面時(shí)，企業(yè)的績效管理體系就將源源不斷地釋放出一種能量：將企業(yè)的優(yōu)勢展現(xiàn)在市場中，無論產(chǎn)品還是人才。我們也從書籍中看到過很多案例來描寫世界500強(qiáng)，世界500強(qiáng)憑借“績效文化”獨(dú)樹一幟，在中國，華為通訊為何基業(yè)常青？是任正非的作用嗎？回答自然是肯定的！任正非經(jīng)常發(fā)表一些文章（暫且不管這些文章是不是他親自執(zhí)筆的），這些文章一定包含著他的主要經(jīng)營理論，繼而匯積成華為的經(jīng)營思想，最終形成了華為的績效文化，任正非賦予了華為績效靈魂，華為的核心價(jià)值觀“以奮斗者為本”在華為的績效管理體系中得以最大化，不讓努力工作的同事吃虧，筆者記得在2005年7月份曾邀請華為的一個(gè)QA工程師來公司面試，本已約好了時(shí)間，在約定面試的時(shí)間前一天，他致電于我：“非常報(bào)歉，我明天不能參加貴公司安排的面試，因?yàn)樵?jì)劃要進(jìn)行績效面談的下屬，我還沒有完成，按人力資源部規(guī)定的時(shí)間，我必須明天完成下屬的績效面談并寫好報(bào)告上交，否則，對下屬的努力工作就是不負(fù)責(zé)，而且會(huì)受到公司規(guī)則的嚴(yán)懲。”聽完候選人的話語，作為人力資源總監(jiān)，我感覺到了我的壓力，我能說些什么呢？按現(xiàn)在的時(shí)髦語言就是：我在心里為華為點(diǎn)了好多個(gè)贊！為深入人心的華為企業(yè)文化點(diǎn)贊，為華為的績效文化而點(diǎn)贊！華為立于企業(yè)之林的原因是它有一批心中“以奮斗者為本”為榮的華為人。

    績效文化，不是一個(gè)標(biāo)簽。筆者也見過這樣一家房地產(chǎn)公司，曾位列于中國民營企業(yè)行業(yè)100強(qiáng)，成立于2002年，從無到有，老板60年代人，很斯文，對人也很和善，懷有一顆夢想，比如說：2008年要上市，要做到100億，到2010年又提出上市，要做150億，為員工畫出了一個(gè)一個(gè)大餅，這本無可厚非，老板本人也喜歡去各地上課，如周坤老師講課時(shí)，他是嘉賓，談了好多戰(zhàn)略上的事，我有幸搶到了話筒，問到了該地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)文化，他沒有能夠講清楚，告訴我好多理論的概念，連身邊的周坤老師都忍不住湊上去幫忙，這是一個(gè)活生生的例子，該企業(yè)于2014年5月轟然倒塌，隨即，高管團(tuán)隊(duì)一個(gè)月內(nèi)全部離開，近300名員工也人去樓空，至今工地還沒開工，爛尾樓在風(fēng)雨中好像訴說著什么，每次經(jīng)過會(huì)所時(shí)，僅看到了一個(gè)“共青團(tuán)委”字樣的牌匾在風(fēng)中搖曳著，雖然該公司的倒閉有多種說法，但通過對該公司近10年的研究，我認(rèn)為：老板的**文化害了這家公司。該公司老板表面上用人大度，事實(shí)上，家族成員占居了核心管理位置，公司所有的員工對其家族成員唯唯諾諾，整天要給他們送禮或請吃飯，否則在這家公司不能好好工作，在該老大“強(qiáng)勢”布局里是一枚枚死棋子，沒有形成績效文化，哪來有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的員工呢？

    當(dāng)績效管理體系沒有企業(yè)文化作為靈魂時(shí)，與僵尸無異。績效管理體系只能參考絕不可以照搬照抄。韋爾奇在《贏》中曾論述過GE的末位淘汰法，這個(gè)績效**在GE的文化土壤里生長得很好，然而國內(nèi)不少民營企業(yè)引進(jìn)后，卻絆住了企業(yè)發(fā)展的腳，不僅僅是老板而且連員工都對其恨之入骨，不過，績效管理專家或500強(qiáng)企業(yè)HR們卻總是在不同場合大講特講“該**”的優(yōu)良，這也無可厚非，但如何改良**或如何改良土壤卻少有人談及，這需要極強(qiáng)的專業(yè)功底，是不會(huì)呢，還是沒發(fā)覺，不言而喻；究其原因:

    1)老板認(rèn)為公司就是需要推行績效考核，因?yàn)橛械膯T工偷懶。

    2)直線經(jīng)理認(rèn)為公司的利潤分配不公，需要績效考核指標(biāo)，希望多分些錢。

    3)若是現(xiàn)有工資保持不變，通過考核可多發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金，員工是歡迎的，但可悲的是，多數(shù)企業(yè)是將員工現(xiàn)有工資拆開，拿出一定百分比作為績效工資加以考核，員工不反對才怪呢，為何老板就不能大方些？

    4)公司的市場占有率在下降，老板感到頭痛，想擴(kuò)大市場占用率，結(jié)果考了之后，市場份額沒增反減？因?yàn)橛心芰Φ膯T工被“天邊飄來的泊來品”考走了！

    5)老板要當(dāng)某大學(xué)客座教授，需要臉上貼金。

    6)公司的內(nèi)部員工太團(tuán)結(jié)，老板想革一次員工的命。

    夜幕早已降臨，城市的喧囂聲早已被寂靜所淹沒，坐在寫字臺前，我望著一行行的字，呈現(xiàn)眼前的，是紅色，這是怎么回事？我很奇怪。

    績效，顧名思議，業(yè)績效益。績效管理是否等于管理績效呢，顯然是不同等的概念，績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，管理績效是一個(gè)環(huán)節(jié)，這是一個(gè)永遠(yuǎn)說不完的話題，因?yàn)橛幸粋€(gè)成語叫“精益求精”，路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！

    寫到這里，我不想再寫了，因?yàn)樵賹懴氯コ死悟}外，就是不停的呻吟，為績效正名，為績效吶喊，是我的責(zé)任。（原創(chuàng)首發(fā)）