薪酬是一個敏感的話題，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不當，不僅會打擊員工的工作熱情，還會影響勞資關系的穩定性。

因此，薪酬管理一直是管理層關注的焦點之一，與薪酬相關或薪酬引起的管理問題也往往占據管理者大量的時間和精力。

那么，薪酬管理會出現哪些問題呢?

1.薪酬戰略不清

首先，薪酬戰略應服務于企業戰略，其根據企業戰略目標任務的分解;

其次，在具體層面，企業薪酬戰略不清主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

2.薪酬理念不清

薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點矛盾，從而產生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。

3.薪酬基礎與組織結構對應關系不清

多發于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。常見的情形是組織結構由于業務發展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動。

4.薪酬結構失衡，定位不準

薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。

企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。

5.等級范圍過窄，等級重疊度過小

薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。

6.薪酬水平調整不當

對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。

7.動態薪酬靜態化

動態薪酬靜態化兩種表現：

績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生;

動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。

8.執薪不公，同工不同酬

如果在企業中出現了同工不同酬，員工認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。

9.公司業績與員工收入沒關系

公司的業績好壞與員工收入關系不大的話，員工工作的積極性很難調動。如何將員工收入與公司業績掛鉤呢?這得看企業的戰略，不過也要注意兩點：

第一，分給員工的過少，會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

一個完善的企業薪酬管理制度體現企業的公平和有序，有利于提高員工的積極性，起到約束和激勵的作用。

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