課程目標

l  理解績效和企業(yè)背離的4個方面； 

l  掌握如何讓績效結(jié)合企業(yè)運營實際的思路、方法和工具；

課程對象

l  總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和各部門經(jīng)理

培訓時間：6 小時

培訓方式

采用互動的培訓方式授課：案例分析、討論交流等方式組織培訓。

課程大綱

一、績效背離企業(yè)運營，理念錯了，注定只能走形式化！

l  分析企業(yè)績效背離企業(yè)運營的4個方面

從重新認知績效開始……

l  討論1：我們企業(yè)導入績效的初心是什么？

討論2：績效管理是考核工具嗎？

l  分享：績效價值鏈模型

績效的三種定位角色

二、績效目標 - 對績效有效性的致命影響！

l  案例：有一家企業(yè)老板拍腦袋決定了當月產(chǎn)量目標，結(jié)果……

我們該如何處理這樣的結(jié)果？

如何從根本解決這類問題？

有什么原則？

有什么方法？

l  目標對于企業(yè)來說除了經(jīng)濟導向外，還有什么重要但我們忽視的價值？

三、績效管理越搞越復雜，效果越來越差！

案例：一家100人左右，快速成長的企業(yè)導入了績效體系，運行6個月后，從管理層到員工，怨聲載道：每個月增加工作量；考不到重點……

這家公司的績效體系出現(xiàn)什么問題？

們有什么辦法解決這家公司HR面臨的困惑？

l  績效管理體系管控的“4點”

l  貼合企業(yè)運營實際的績效指標提取實戰(zhàn)方法

四、績效和我的工作“2張皮”，形式化是必然！

案例：一位研發(fā)部長反饋到：我們部門承擔了集團、公司和其他部門的各項研發(fā)和技改項目，大家每天都很忙，到了月底才按照公司的要求考核，結(jié)果還要扣分,我沒覺得績效考核給我?guī)硎裁磶椭?

是考核研發(fā)部長的指標不合理？我們?nèi)绾蝸斫Y(jié)合研發(fā)管理部長的工作重新設計

除了指標外，我們還能做什么工作？

l  績效和管理者工作結(jié)合的“5步1放”

l  績效賦予管理者管理團隊的工具 - 4表

績效總結(jié)