實(shí)際上，績效管理的的整個(gè)過程都是在上級與下屬的溝通與對話中完成的。經(jīng)理與員工對話與溝通的頻率和質(zhì)量決定了績效管理的質(zhì)量，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱為績效管理，也不能幫助員工和組織一起成長，必將淪為“雞肋”。所以，正確看待小米雷軍“去KPI”的言論，他更多的是從過程管理而非“唯結(jié)果論”的角度來談自己對KPI的理解，KPI確定之后，要關(guān)注過程中的溝通、反饋、輔導(dǎo)與激勵(lì)，而不是一味的催要結(jié)果，如果這樣，績效管理終會(huì)淪為“催租子，數(shù)豆子”的工具，而不是幫助下屬能力提升與績效達(dá)標(biāo)的管理系統(tǒng)。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心經(jīng)典《績效領(lǐng)導(dǎo)力》項(xiàng)目，幫助企業(yè)解決績效管理中的種種難題，助推企業(yè)管理轉(zhuǎn)型與升級。