張某于2013年12月30日應聘到重慶某物業公司擔任行政人員，月薪2000元，單位申請了綜合計時制。每周休息1天。每天上班7個小時。節假日正常上班，平時安排輪休。《員工手冊》中關于薪酬的約定，節假日加班按照30元每天執行。員工入職時即學習了公司的有關制度，并簽署了入職培訓申明。張某在2013年12月至2014年6月期間累計加班17天，單位核算加班工資按國家規定的法定節假日核算，核算天數為7天，核算基數為30 元/天，其余10天未核算，張某于2014年5月10日提出辭職，要求按照2000元的核算基數補足17天的加班工資，并不是按員工手冊上的30元/天補加班工資。請問張某的訴求可以得到支持嗎？

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案例解析

　　單位是否可以在《員工手冊》中約定加班費，加班工資基數怎樣約定才合理？加班天數如何確定？

　　在《員工手冊》中約定加班基數是可行的，根據《關于企業職工加班加點工資基數等有關問題的通知》以及《關于工資等有關問題處理意見的通知》單位可以和員工約定節假日加班費基數，但是約定的加班費基數不得低于當地最低工資水平。

　　2014年重慶市最低基本工資為1250元，公司工資核算標準為1250/21.75*3=172元/天（法定節假日），案例中的加班工資為30元/天低于法定加班工資。

　　關于加班天數的確定，以2014年春節為例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）為法定節日，支付300%的加班工資。其余4天上班安排員工調休4天，平時按照150%支付加班工資。周末按照200%支付加班工資。案例中張某的加班工資核算天數為17天還是7天，要看單位除法定節假日支付加班工資之外是否安排張某補休，如果沒有需要支付加班工資。

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　　1 用人單位完善規章制度，必須遵照國家的有關規定執行，如果加班還沒有正常上班1天的工資高，想讓員工心服口服確實是有難度，核算基數不能低于當地最低基本工資。

　　2 與員工溝通，針對員工離職的訴求，主動了解情況，HR應該拿捏有度，對于員工的正常要求與公司的規章制度與國家的法律法規有明顯的出入時，要向公司的決策層匯報，尋求一個妥當的解決方案，并不是一味的站在公司的立場上。

　　3 對于工資，福利，員工關心的熱點問題，公司一定要在入職培訓及規章制度培訓中向員工說明，不要回避，對于核算基數這塊一定要合理有度。

     補充：說明2點問題，第一是關于綜合計時制企業的核算問題，比如一個公司申請了綜合計時制，每天工作6.5小時，每月休息1天，月工作小時為6.5*6*4=156（小時），（并且得到了當地行政部門的批復），單休制的公司按照綜合計時制批復的小時數來核算，法定節假日除外。那么以以2014年春節為例，月工資額為3000元為例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）為法定節日，核算公式為3000/156*6.5*3=370.5（四舍五入），2.3-2.6日為周一到周四,加班工資核算公式為3000/156*6.5*1.5=185(四舍五入）。第二是關于員工手冊中約定加班基數的問題，因每個人的工資都不同，以勞動合同上簽訂的基本工資基數為準，（這樣不容易起爭議）比如3000的工資，基本工資為1800，各種福利補貼600，績效獎金600，那么核算加班工資的基數為1800.（以上答復我已咨詢過重慶本地的勞動監察大隊以及勞動仲裁庭的仲裁員）像這樣操作沒有問題。

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