企業文化的概念從上世紀八十年代傳入我國以來，引起了企業界的重視，其作用也日益彰顯，被譽為促進企業發展的“源動力”和永保企業生機的“常青樹”，因此，很多企業都把建設特色企業文化作為企業管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被企業所重視，“人力資源是企業的第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被企業所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。企業文化建設和人力資源管理是相輔相成、相互促進的關系，如何正確處理好兩者之間的關系，更好地發揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法，見教于專家和同仁。

　　一、人力資源管理是企業文化建設的重要內容，二者相輔相成、相互促進

　　眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

　　人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

　　二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理和發展大計

　　企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚就會被市場淘汰。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟的法寶，優秀的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而是企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。

　　1、優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

　　2、優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

　　3、優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

　　三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

　　人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后工作可以就不會那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

　　1、建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在和企業合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。

　　2、加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感。現代企業非常注重對員工的培訓，培訓一般有定時培訓、強化培訓、集中培訓等。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德教育。廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。