1.企業必備的幾個元素

? 資金

作為一個企業，首先需要有資金。沒有資金就不能注冊、不能拿到生產所需要的設備和材料。

? 知識產權

如果想在市場競爭中處于有利位置，企業還需要有自己

的核心知識產權。中國的很多企業往往因為沒有自己的核心知識產權而不得不受制于他人，每年交給國外企業很多的專利費，而自己拿到的僅僅是很小的部分。

? 產品

除了資金和核心知識產權，企業還需要有能滿足客戶的產品，有滿意的員工，需要抓客戶，抓市場，抓企業的管理流程、品牌以及售后服務等等。

2.企業間的競爭歸根到底是人才的競爭

? 沒有人才的企業將會終止前進的步伐

在不同的崗位上，對企業經營重點的認識會有不同。市場部和銷售部的人會認為市場最重要；而生產研發人會認為搞技術、做產品最重要。事實證明，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的“企”字形象地告訴我們沒有了人，企業將終止。

? 對人才要加強思想建設

對于企業而言，人才是那些德才兼備的人，有才而沒有德的人往往會給企業帶來危害。因此企業需要對員工進行思想建設。思想建設具體體現為三個方面：

① 企業的核心價值觀和人生價值觀教育；

② 企業文化的建設；

③ 員工之間溝通制度建設。

其中最重要的是對高層管理人員的培養。他們應該具有海納百川的心胸，能夠信任員工、尊重員工，發揚民主機制，從而提高員工的凝聚力和向心力。

3.人力資源管理是企業生死存亡的關鍵

人力資源管理包括人力資源的戰略、組織架構、各個部門的職能分解、崗位描述、薪酬的設計、績效考核、獎懲、晉升、企業文化等等。

進入WTO時代，市場的競爭將更加殘酷和激烈，競爭的核心之一是科學技術，誰掌握了先進的科學技術，誰就會在競爭中立于不敗之地。而先進的科學技術是依靠人來掌握、依靠人來發展的，科學技術的載體是人而不是科學技術本身。由此，企業的發展源于人才的競爭、人才優勢的形成、人力資源開發與管理水平的競爭。人才不會自己產生，需要靠發展、培訓、教育。因此，說到底，企業的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。

總之，人力資源管理，已成為決定企業生死存亡的關鍵因素。

【案例】

中國的企業平均壽命是6.9年，中國民營為什么中西方企業的壽命有如此大的差距呢？在企業管理中，有很多很多的經驗和教訓值得我們借鑒，其中一點就是西方知名企業特別注重人力資源管理工作。在摩托羅拉公司有一個包含220個案例的小冊子，內容包括80年里發生的人力資源管理經典案例，比如說一個懷孕的財務人員，違反了財務紀律，能不能被開除；員工生了三胞胎，公司要不要補貼，等等。這些小冊子被發給管理者，以提高他們的人力資源管理水平。此外，管理者每個月都會集中起來，一起學習、研討人力資源問題，并且還會請各地勞動人事局的局長講解勞動用工問題。

我國的企業對員工的管理與國外相比差距較大，建行在2003年和2004年，分別抓獲上百名以上的處長。

4.穩定人才是人力資源管理遇到的挑戰

管理上有四個目標：

? 第一，是完成企業的經濟目標；

? 第二，是完成企業管理的專業化目標；

? 第三，是完成員工個人和團隊的發展目標；

? 第四，是完成企業的社會公益化目標。

管理是綜合性的，在這四個目標中，抓制度、抓管理、抓人才的穩定是人力資源管理遇到的一個挑戰。

現在整個國家乃至國際上，人才的流動都非常普遍。很多員工從邊遠山區，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合資企業、獨資企業，甚至還要流動到西方發達國家?，F在很多國家都對中國開放了，為了大量吸引中國的優秀人才，都提出了很多的好條件，所以，我國的人才流動面臨著嚴峻的形勢，企業更是如此。

面對這一挑戰，企業要有危機意識，要經常關注人力資源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引穩定人才策略、人力資源的競爭策略、企業的核心技能策略、骨干人員的發展策略以及目標管理是不是科學合理，獎懲、績效、薪酬是不是能夠和貢獻掛鉤，企業文化是否建立等。

【案例】

如果管理能夠做到讓員工心情愉快，熱愛自己的企業和工作，那么他所煥發的激情，以及對企業的貢獻度將非常巨大，一個人可能發揮四個崗位的作用。

比如一位前臺接待人員，在上班8小時，他能接待來訪的客人，但是如果他下班以后，走到哪兒都說我們公司產品好，跟他的朋友介紹，跟他的鄰居、父母、同學介紹，那么他又成了銷售員。當他聽到了一些對企業不利的謠言，或者一些不好的反映時，他會立刻打電話給他的老板、他的人事經理，反映這個情況，這時他就變成了公關專員。當公司需要人才的時候，他會把自己優秀的朋友推薦給公司，那么他又變成了招聘專員。這樣一個員工，其實公司只給他一份工資，但是他可以擔當四種角色，對企業做出更大的貢獻。