文：黃紅發  原發表《中國勞動保障報》2014年8月2日《企業管理》欄

一、人力資源崗位非關鍵崗位

人力資源總監崗位在企業是不是關鍵崗位？

筆者帶著這個問題與數位人力資源總監討論，得出的結認是：在很多民營企業里，這個崗位并不是關鍵崗位。具體表現形式有以下兩點：

其一，崗位人選空缺時招聘的緊急程度與其他崗位明顯不同。總結了幾位從事鞋服行業的人力資源總監在公司的實際體會，公司總監級人才空缺時，老板的招聘緊急程度分別為：營銷總監排第一，設計創意總監排第二，再者是生產總監、財務總監，最后才是人力資源總監。

這是因為，營銷總監不在位，對公司的業績有著最直接的影響。設計或創意對公司產品的走勢起到關鍵作用，如果崗位人選空缺可能會影響到公司產品在市場上美譽度，但它公司的影響反應時效比營銷要略微遲一點，所以其招聘緊急度緊隨其后。至于人力資源管理，由于其功效如中醫，需要慢慢調養才能見效，所以一時也不會顯得太重要。因此，填補人力資源總監這個崗位在老板的心目中就顯得不那么急迫了。

其二，在對制度執行的要求上，從我們討論的結果來看，當各位總監都違反了公司的某項制度，處理結果也不一樣。對于營銷總監、設計或創意總監，公司常常會網開一面，而對于人力資源總監，則會在要求以身作則，嚴格自律。

那么，人力資源管理者能否從非關鍵崗位的人才變成關鍵人才？

人力資源總監崗位在公司并非關鍵崗位，是由市場決定的，也是營銷為重的業務模式決定的。那么，人力資源工作在企業的發展的過程中，真的不重要嗎？

從業績的客觀角度來說，人力資源崗位確實不是關鍵崗位，因為這個崗位的員工不能直接推動企業快速發展。但從另一個層面來說，企業的一切發展都離不開人才，而人力資源總監的主要責任就是研究人才的潛能并努力開發。那么從長遠來考慮，這一職能崗位則是保障企業基業長青的關鍵碁石之一。

那么，人力資源總監就無機會成為企業的關鍵人才嗎？當然不是，主要還在于個人的綜合能力。這

在日常的工作與交流中，筆者發現，很多的人力資源總監將自己關在辦公室里，仍專注于以下工作：研究招聘渠道與招聘面試工具；研究勞動相關的法律法規；關注員工心理，輔導員工職業規劃；制定公司行政制度，并檢查執行情況；制訂績效考核標準與流程，等等。

這些工作，人力資源總監當然必須關注，但絕對不是主要工作。筆者認為，這些是對應的人事專員做的工作。

人力資源總監要成為關鍵人才，要做到以幾下點：

第一，高度關注企業戰略定向，并適時把握企業戰備調整的趨勢。當企業的戰略需要調整，但總經理或老板還未提出調整時，人力資源總監就以做好對應的人力資源戰略調整方案，供總經理或老板參考。

第二，高度關注企業業務發展趨，并能對業務部門負責人的思路與想法做到全面的了解，在以人才策略支持業務發展方面，能提前給到用人部門提供專業的人才建議。

第三，高度關注企業的關鍵人才，包括關注關鍵崗位上績優者與績差者、老員工、新入職員工、高層的動態。

其中，關鍵崗位是企業發展的命脈，所有的管理者都應關鍵他們，特別是以人力資源研究為主要工作的人力資源總監，更要比任何人都要關注這些崗位，唯有這樣，才能在人才開發與培養上占有優勢。老員工即是公司文化的傳承者，但現實中往往也是公司抱怨最多的群體，他們在很大程度上能影響或改變企業和“潛規則”。要想將企業文化塑造有正面、陽光、積極特征，人力資源總監千萬不能忽略了這一部分人員的動向與想法。新員工是企業新的血液與活力，更是企業的希望與動力。是否能有效地現實新老員工的融入，讓新員工順利的生存下來，并在企業中逐漸成長，是判斷人力資源總監管理手段是高明的標準之一。高層是企業的核心層，他們的動態對于企業的發展與團隊的穩定起到牽引作用。人力資源總監必須與他們現實高密度的溝通與交流，成為他們的參謀。

總體看來，人力資源總監做好這三點工作，無論哪一條都是要走出辦公室，深入到各個業務模塊。一個深諳業務流程的人力資源總監，自然也就是企業的關鍵人才了。