一位IBM公司的員工曾對筆者說：如果離開IBM，他就不會在IT行業干了。為什么?不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優厚待遇，而在于它是一所終身免費接受教育的大學，給個人創造了巨大的發展空間。

這幾乎是所有在跨國公司工作的中國籍員工的共同感受。

與這些企業相比，中國企業無論在培訓的投入，亦或是培訓的理念，都顯然相形見細，不可同日而語。所幸的是，隨著WTO的到來，面對跨國公司在中國攻城掠地愈演愈烈之勢，許多中國企業已開始頓悟這一真理。

但僅有認識就夠了嗎?不久前，一位民營企業的人力資源部長向筆者傾訴，這兩年，他所在的企業對培訓已有了深刻的認識，并明確提出要創建學習型組織。但令他不解的是，企業良苦用心沒有得到員工的理解、認同和支持，效果更無從談起。他困惑，在外企員工視參加培訓為榮耀，為什么在中國企業就如此冷漠?其實，有相同感受的又何止一家!

企業培訓為何難以收效?既然企業已充分認識到培訓的重要性，也投入了一定的人力、物力為之實施，卻又為何收效甚微?其關鍵在于：

一、培訓與需求相脫節

許多企業在年初制定培訓計劃時，不是深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制。而企業員工由于素質參差不齊、培訓需求各異，加之生產任務較緊，培訓不可能兼顧所有員工，這就造成一部分素質高、技術過硬的員工，往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續教育的機會。

培訓是全面提高員工素質的重要手段，更是企業表彰激勵優秀員工的舉措，而這種與實際需求脫節，形式單調，只滿足少部分員工的培訓，又怎么能有效果呢?

二、培訓效果沒有考核、確認

企業的常規培訓一般有兩種：一種是根據崗位特征，選派極少一部分員工參加專業培訓機構的短期培訓，如質量、研發、營銷等;另一種是企業內部自行組織的培訓。屬于培訓大多是企業組織行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數員工意愿相一致，員工學習積極性不高，有的干脆將培訓當成度假，因此大多事倍功半。

三、員工上崗沒有持證要求

除少數國家規定的特殊(專業)工種外，大多數企業對員工持證上崗沒有明確要求，甚至為數不少的民營企業，對國家規定的特殊工種同樣無證上崗，否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故，就不會頻頻發生。本來素質就不高的員工，一旦沒有了上崗資質的要求，自然就沒有了學習的壓力和動力。

四、能力提升與獎懲沒有掛鉤

由于大多數中國企業缺乏系統的人力資源管理，連最基本的職務分析、 崗位描述制度都沒有建立。崗位任職資格沒有明確要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系，雖然渴望能力提升的員工也術乏其人，但在培訓與需求嚴重脫節、職業生涯發展混沌的體制下，漸漸心灰意冷，培訓在企業也只能是看起來很美了。

員工自主培訓管理的形式還可有多種，但無論哪一種，都需要企業關心、引導、幫助、支持和制度化推進。對于有所成就的應大力表彰、推廣，這樣才能有效調動員工參與培訓的熱情，才能營造良好的企業文化。良好的文化環境必將產生良好的學習效果，而有效的培訓，也才是真正有希望的培訓!（來源：CSTD-中國企業大學聯盟）