客戶：大八集團高雄分公司
地點：臺灣省 - 臺灣
時間：2015/3/10 0:00:00
課程背景 :
招聘單位在企業(yè)的定位, 如同足球場相對于前衛(wèi)與守門員,所從事的是滿足進人與替企業(yè)守禁不正確的人選, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即發(fā)現(xiàn)但卻影響深遠, 因此如何具備能力與掌握正確手法, 對企業(yè)至關重要。
一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執(zhí)行, 與面談甄試作業(yè), 但不理解如何經(jīng)營才能<有更多人可以讓企業(yè)選對人>, 并且忽略針對不同族群應當運用不同的面談技術, 以及面談后不知如何寫出面談評鑒, 這些困擾主要是因為不知如何運用招聘經(jīng)營手法創(chuàng)造資方市場, 以及面談時不理解如何探索議題, 以及不知如何確認狀態(tài)。
授課對象:人力資源專員、課主管以上主管
授課時間:6小時
課程收益
1. 學習人力招聘、任用、面談、甄選、薪資談判技巧
2. 具備面談官應有的角色與技巧與提升公司人力市場品牌
3. 運用面談技術甄選有效人才
4. 此課程提供基、中、高層主管于管理領域所需具備的必要能力。
授課方式
25年來講師一直在臺灣大型高科技公司任職, 期間擔任總經(jīng)理、人資副總、協(xié)理職務有20年, 并曾于美國波士頓任職廠長, 因此累積多年國內(nèi)外管理經(jīng)驗與實務應用手法, 能夠提供有效的管理工具,以及分享解決問題的經(jīng)驗案例。他習慣于課堂上的進行模式為: 運用PPT文字與圖表進行基礎學理解析, 在解析中分享講師之應用經(jīng)驗,以及提供有效的工具或機制, 同時也將運用影片進行情境與學理對比, 對于關鍵學理或工具將采取小組討論或進行工具演練的方式學習。
課程內(nèi)容大綱:
一、 如何掌握學習好本課程的方法
1. 提供你本課程的關鍵知識
2. 讓你從內(nèi)容中知其所以然
3. 引導你設想如何將學習變成運用
4. 運用研討從實踐中獲得成長
二、如何擴展與運用招聘渠道
1. 現(xiàn)狀人力市場特性
2. 人力市場與人力渠道的未來演變
3. 各渠道對企業(yè)的影響
4. 如何選擇并經(jīng)營良性渠道？
5. 何謂<人力池>?人力池對招聘的貢獻?應當如何操作?
6. 如何避免人力市場毒藥？
三、招聘行政技術
1. 如何使用文意應用于招聘訊息？
2. 要取嚴擇寬還是取寬擇嚴?
3. 如何從開始就立足<公司選他>不會成為<他選公司>？
4. SOP化的招聘步驟？
5. <差異化>在人力市場經(jīng)營的應用？
6. 如何運用招聘績效管制表？
四、招聘程序設計
1. 什么是招聘單位與用人單位的最佳分工方式?
2. 招聘進程表的規(guī)劃與應用？
3. 與用人單位的<程序效率責任>與<面談范圍責任>如何切分?
4. 如何提升招聘時效?
5. 什么是面談前招聘七步驟? 該如何有效操作?
五、面談官面談技術
1. 如何應用<五特征辨識法>進行裸眼辨別畢業(yè)證？
2. 開始面談與結束面談的定義？
3. 如何布置面談環(huán)境？
4. 從何處開始談起？
5. 針對不同族群(DL/IDL/主管),如何使用不同的方法與議題？
6. 面談互動四法、探索四法、確認四法的應用
7. 如何應用問題導入法、結論導出法進行面談？
8. 如何進行薪資談判？
9. 如何運用面談避免未來就業(yè)不安定？
六、面談評鑒與結束處理
1. 如何抓住應聘者特征、特質(zhì)進行面談評鑒紀錄？
2. 面談評鑒該如何寫?
3. 如何進行征信調(diào)查?
4. 如何進行交叉驗證?
5. 如何確保受錄者報到？
6. 什么是面談看到最后？
七、本碩院校招聘技術
1.如何提高本碩生報到率達到95%？
2.如何運用招聘技巧提高本碩生報到后的留任率?
3.如何制作本碩院校招聘簡介(他們需要什么信息?)
4.就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容設計與處理程序
5.常見的本碩生應聘托辭?如何破解?
落地演練:
1.面談技術應用演練
2.薪資談判演練
3.畢業(yè)證假證辨識
交流時間:
任何有關面
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