因此，提高團隊運行效率成為變革中的組織管理要解決的新問題。對此，人們應用人力資源管理學、企業文化、心理學、行為科學等理論進行了很多有益探索。但這些研究往往都是分析了團隊建設與團隊管理的某個側面，特別地，這些研究所關注的大都是團隊內部的問題，而不是用動態的觀點來考察團隊與外部環境的關系問題。本文擬在前人研究基礎上，應用組織邊界管理理論探討如何通過有效的邊界管理來提高團隊運行效率的問題。雖然早在20 世紀50 年代后期，組織理論開放系統視角的研究者就提出組織邊界的概念， 并開始關注組織的邊界與邊界活動（Scott，），但還較少有文獻從邊界的視角來探討團隊建設的問題。其原因一方面是邊界管理的理論還有待成熟與完善，另一方面是團隊建設與團隊管理問題也是近年來組織變革與管理所面臨的新問題。

　　不同視角的理論研究指導人們應用不同的方法來進行團隊的建設與管理。對此，（1990）的一項大規模比較研究表明，每種視角按照自己的方式來說都是“正確的”，并且在某種情況下都是有效的。但他們側重的是同一現象的不同側面，與不同類型的團隊的關系也不相同，因而各種方法都有其局限性。
   人際關系視角強調緊密的人際關系對團隊建設的作用，但實證表明人際吸引與團隊績效的關系不顯著。角色界定這一視角與人際關系視角相比，雖然二者都是以誠實和坦率為基礎的，但它們的區別在于，角色界定視角將個人情感、信念和潛在沖突看成是完全不相干的，重要的是人們所做的事情以及他們需要從別人那里得到什么。按照這個模式，只要人們公開地講出他們在工作中需要別人做什么就足夠了，沒有必要進行更深入的人格分析。與角色界定視角類似，任務導向視角強調對團隊任務的共識，個人感情以及諸如此類的因素都不是團隊活動中的有效成分，達到工作目標是唯一重要的事情。Sundstrom et al.（1990）的研究還表明，大多數研究項目都綜合使用了團隊建設的多種不同途徑。不同方法的成功率也不盡相同，這主要是因為大多數人僅僅考察了團隊內部活動，而沒有看到團隊賴以運行的外部及組織環境，而這是十分重要的。