供應鏈4大支柱

1.動態短期的人才規劃

2.靈活標準的人才盤點

3.無時差的人才補給

4.ROI最大化的人才培養

       很多企業在實踐過程中越發體會到長期的人才規劃已經無法滿足業務迅速變化的需求。在很多企業的實踐中，業務部門成為人才規劃的主導，他們使用更為便捷的規劃工具來實現不花費過多時間，動態對人才需求進行短期規劃：

      (1) 緊密鏈接企業戰略和外部人才市場，動態更新用人標準：在市場環境、人才市場和企業戰略變化不斷的情況下，順應外界變化，建立針對用人標準和人才需求及時更新的機制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求；

      (2) 以業務部門為主導，短期預測人才需求：必須要承認的是，對于人才需求的預測，尤其是長線預測，永遠不可能有完美，因此短期的預測變成更為有效的模式。同時將業務部門更為深入的參與進來避免人才規劃成為紙上談兵；

      用科學、客觀的方法來盤點現有人才的技能和素質，并依據盤點結果進行有晉升和培養是最大化利用現有存量人才資源的有效途徑。但是在實踐中由于對能力評估的難度，人才盤點一直是困擾大多數企業的問題。

     (1) 利用標準化工具和市場數據建立企業內部測評中心：現行的測評方法如測評中心，因為其耗時耗力而使得其使用受到阻礙。如何使用利用標準化、成本低廉的評估工具和市場數據來對人才數量、能力和人才利用率進行即時盤點，幫助制定人才管理策略，成為逐步被關注的核心問題；

     (2) 利用技能矩陣即時盤點人才數量和技能，實現團隊組合最優化：由于受到培養難度、成本的影響，追求每個個體所有能力的達標已經變得越來越不現實。因此“以團隊為單位的能力達標”更加符合供應鏈的管理思想：低成本、及時匹配業務發展的要求；

     (3) 建立盤點機制實現靈活、便捷、及時的盤點：在大多數優秀企業，都將定期盤點固化成內部管理流程，他們通過對人才技能和素質的盤點來做出招聘、晉升、以及人才培養的決策，以便能夠及時掌握現有存量人才狀況。

     (1) 由提前預測空缺轉變為及時補給空缺：隨著長期人才預測的逐步失效，人才供應鏈的管理理念認為，人才供給模式應該由提前預測空缺轉變為空缺產生了之后，再進行及時補給，并不斷縮短補給時間；

     (2) 內部供給和外部引進相結合：在人才需求更加不確定和難以預測的前提下，兩種供給模式必定是共同存在且彼此結合。在內部供給難以滿足時更多依賴外部引進來提升供給效率；

      (1) 由“學了再做”轉變為“在做中學”-輪崗&行動學習：課堂學習等傳統培養方式由于成本高昂、效果難以保證而逐漸被其他更有效的培養方式所取代。“在做中學”成為更加盛行的方式，諸如輪崗和行動學習的計劃由于其更加貼近于真實的工作任務，且學習成果更有利于推動真實情境下的績效提升而備受推崇；

     (2) 由“培養后再提升”轉變為“提供JIT的培養以匹配新崗位的要求”：先培養再提升成為規避任用風險的常見人才管理方式，但也常常面臨著有能力的人還沒有能夠等到技能施展的舞臺就已經離開公司的窘境。因此，“提供JIT的技能培養以匹配新崗位的要求”成為更加符合供應鏈特征的培養方式，并更加能夠對新崗位上的績效提升產生正面推動效應；