“員工離職和領導及管理風格之間存在著明顯的關聯。”專家認為一般員工都會以工作環境、工作氛圍不好為由而提出離職,這樣的比例可以達到40%~50%。其實在這樣理由背后,最直接的原因可能來自于管理者的性格和風格,管理者的風格不受員工的認同,直接導致35%左右的員工離職。一般來說,員工直接接觸到的管理者,往往是員工選擇離開的最直接原因,所以才會有這樣的說法:員工選擇離開的是老板而不是公司。

員工離職的成本可以分為有形和隱形兩種。一般的人力資源管理者關注的往往可能是有形的成本,比如支付員工離職時付出的經費、形成法律行動的費用、再次招聘的費用等,這樣的費用是可計算的,一般相當于離職員工全年薪酬的50%左右。但陳國濤先生認為員工離職達到一定比例后,企業更應關注的是隱形的離職成本,因為如果有太多的員工選擇離開公司,首先是公司的聲譽受到了影響,其次是相對于競爭對手而言競爭力下降了,第三是企業的生產率下降了。離職員工走前的一至三個月中,他的生產率會下降到40%~50%,而招聘到的新手,前三個月的生產率只能達到60%,也就是說一個員工的離職可能會使企業在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。

流失率的可控范圍

每一個企業的性質各不一樣,因此,對可控范圍的離職比例,專家認為不可能得出一個“放之四海而皆準”的數據,但一個行之有效的方法來檢視具體企業的離職率是否屬于正常范圍,就是和同行對比,如果同一行業的其他企業員工離職率都在5%左右,而自己企業卻達到15%,這樣就可看出企業的離職率肯定是“超標”了,這10%的超標比率會讓企業丟失一大筆的利潤。他舉例說聯合利華的員工離職率比它的競爭對手高6%～8%,那么該公司的離職成本就比競爭對手高150萬美元,該公司總計要支付250萬美元的離職成本。這明顯不利于企業在競爭中取得優勢。

企業如何有效地監控員工的流失比率,并降低流失率?首先應對流失的員工進行分門別類,因為不同部門的員工,可控范圍的流失率也是不同的。此外,不同發展階段的企業,對可控流失率的范圍也是不一樣的。剛起步的企業的員工流失率可能要比成熟企業高。陳國濤先生同時也指出,談可控范圍,并不意味著員工流失率越低越好,如果一個企業的員工只進不出,那可能意味著更大的問題,只是這樣的問題往往是潛伏的,等它爆發,危害性也就更大。