激勵員工士氣、挖掘員工潛能，并不是一個部門或哪一個人的事情，而是所有管理者的核心工作之一，尤其是企業(yè)高層必須首先重視和積極推動的關鍵工作。企業(yè)的成功很大程度上取決于用人的成功，用人成功首先體現(xiàn)在有一套有效的激勵機制，其次是實施管理的方法和上下級之間的有效溝通。管理方法和溝通解決的是工作的效率和員工的心情，激勵機制解決的是工作的動力和意愿。

假如管理者不懂得如何激勵下屬，而且不具備作為管理者的管理方法和溝通技能，甚至有排擠優(yōu)秀下屬的嫌疑，就會嚴重打擊了有沖勁、有才華的下屬。優(yōu)秀的公司同樣也會存在機制和管理上的巨大漏洞，因為這種漏洞，等于間接縱容了某些管理人員的行為。所以說，在企業(yè)用人問題，尤其是影響到員工的士氣的問題上，沒有小事，必須老板親自抓才會有結果。我們的老板有沒有盛田昭夫這樣的心思，真正深入到一線去以小見大。我們自己檢討一下，能夠經(jīng)常到員工飯?zhí)萌ジ鷨T工一起吃飯的老板有幾位呢？

還有，如果一個普通職員對自己正在從事的工作不滿意，或認為另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人力資源部門關注的對象，而且人力資源部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業(yè)人力資源管理的效率也就發(fā)揮到了極致。

中國改革開放30多年了，與發(fā)達國家相比，我們走過的工業(yè)化歷程還是很短暫的。所以在企業(yè)用人問題上仍然處在初級階段，其實，這并不是問題，真正的問題在于我們愿不愿意花點時間去補上這一課，并下定決心奮起直追！