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企業(yè)管理四大精髓

    無(wú)論是西方管理還是中國(guó)式管理，都基于某種管理哲學(xué)，而并不像部分學(xué)者所說(shuō)的，西方管理有科學(xué)、制度和流程而沒(méi)有文化，中國(guó)式管理有文化而沒(méi)有科學(xué)和規(guī)章制度。只不過(guò)在不同的文化背景下發(fā)展起來(lái)的管理理論對(duì)科學(xué)管理與人本管理，或者說(shuō)硬性管理與軟性管理的側(cè)重程度不同而已。

無(wú)論是西方管理還是中國(guó)式管理，只要運(yùn)用得當(dāng)，完全可以達(dá)到現(xiàn)代管理的要求，而不要枉談西方管理與中國(guó)式管理的結(jié)合，不要將管理復(fù)雜化。企業(yè)管理的四大精髓：

文化管理

精髓之一：文化管理

文化管理分兩個(gè)層面，即內(nèi)部文化管理和外部文化管理。內(nèi)部文化管理需要解決的是內(nèi)部?jī)r(jià)值觀(guān)統(tǒng)一的問(wèn)題；而外部文化管理要解決的是外部文化認(rèn)同的問(wèn)題。

大部分合并、并購(gòu)和重組的企業(yè)都會(huì)面臨文化整合問(wèn)題，實(shí)際也就是要解決相互之間價(jià)值觀(guān)沖突的矛盾。明基并購(gòu)西門(mén)子手機(jī)事業(yè)部引發(fā)的離職風(fēng)波，就是價(jià)值觀(guān)沖突的典型案例。如果企業(yè)內(nèi)部員工能夠形成一致的核心價(jià)值觀(guān)，那么企業(yè)在決策上就容易達(dá)成一致，進(jìn)而形成強(qiáng)大的合力。

企業(yè)一旦解決了內(nèi)部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問(wèn)題。許多跨國(guó)企業(yè)水土不服，就是因?yàn)槠髽I(yè)原有的管理思想和文化背景與所在地文化產(chǎn)生碰撞，并無(wú)法融合所導(dǎo)致的。要想解決這一問(wèn)題，就必須研究所在國(guó)、所在地和所在行業(yè)的特色文化，并利用人才本土化實(shí)現(xiàn)企業(yè)本土化，最終融入當(dāng)?shù)?a target="_blank" style="color: black;" >文化之中。TCL和聯(lián)想等許多國(guó)產(chǎn)優(yōu)秀企業(yè)在國(guó)際化過(guò)程中也都遇到了水土不服的問(wèn)題，其實(shí)就是沒(méi)有解決好跨文化的問(wèn)題。

修身

精髓之二：修身

儒家思想提倡群體本位和倫理至上，因而強(qiáng)調(diào)“經(jīng)世濟(jì)民”的人生目標(biāo)。具體到企業(yè)內(nèi)部，群體本位體現(xiàn)為員工之間的“和”、企業(yè)對(duì)員工的“仁”和企業(yè)對(duì)社會(huì)的“義”。企業(yè)員工強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，以“和”為本，待人以誠(chéng)。企業(yè)對(duì)員工則是要“仁”，強(qiáng)調(diào)以人為本。張瑞敏在談到海爾體制改革的時(shí)候曾表達(dá)過(guò)這層含義：海爾發(fā)展到今天，我個(gè)人已經(jīng)沒(méi)有什么好追求的了，但是，跟著我一起水里來(lái)火里去的老哥兒們，我不能眼看著他們退休了，然后過(guò)著清貧的生活。因此，要推進(jìn)海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業(yè)對(duì)社會(huì)要講“義”，談奉獻(xiàn)。

制度管理

精髓之三：制度管理

韓非在《用人》中寫(xiě)道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬(wàn)不失，則人力盡而功名立?！币馑季褪钦f(shuō)，無(wú)論做什么事，都需要依靠一種客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，不能依靠主觀(guān)的判斷。這實(shí)際上為制度化、規(guī)范化的管理提供了依據(jù)。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤(rùn)法是推進(jìn)公司合理評(píng)價(jià)干部的有序、有效的制度”、“規(guī)范化管理本身已包含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)的需要”和“模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶”等，體現(xiàn)的就是一種制度化和規(guī)范化管理的訴求。而在這種制度化和規(guī)范化的管理下，華為正闊步向前邁進(jìn)。

正心

精髓之四：正心

佛家思想奉行克己觀(guān)念，引導(dǎo)人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無(wú)謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作為人才選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。賽馬是看員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)；不相馬意味著不以你目前的學(xué)歷和以前的成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工。盛田昭夫在位時(shí)，索尼公司在管理中不問(wèn)學(xué)歷、不計(jì)經(jīng)歷，曾為了杜絕人們的偏見(jiàn)，把所有的人事檔案都付諸一炬。這實(shí)際上都是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在經(jīng)營(yíng)管理中要不帶偏見(jiàn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范行為。

總之，無(wú)論是西方管理還是中國(guó)式管理，只要能在硬性管理與軟性管理之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，都會(huì)取得不錯(cuò)的管理績(jī)效。而中國(guó)式管理如果能靈活地運(yùn)用以上所說(shuō)的三招兩式，必定會(huì)利器所至，無(wú)往不利。