說起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發掘出來。
這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。
一、提問無章
首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。
（一）重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了復試的效果。
（二）遺漏重要信息
由于傳統面試的問題并不做很嚴謹的設計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。
（三）提出無關問題
傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。
（四）問題的非標準化
再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順著應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。
二、暈輪效應
傳統面試的另一處嚴重的組合“傷”，就是無法避免暈輪效應，也稱光環效應。常見的表現有：考官偏好、先入為主、以點蓋面。
（一）考官偏好
對于考官偏好，在現階段的很多招聘中時有發生，很難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，那在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失了一分。或是有另一位考官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。 （二）先入為主
所謂先入為主，就是考官在面試剛一開始就對應試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：考官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
（三）以點蓋面
還有就是以點蓋面的問題。考官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發項目負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和開發管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。 這樣的暈輪效應不但會嚴重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應聘者中的形象。 三、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當的記錄是必要的。但很多面試過程中，考官只是在應聘者的報名表上做綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時問題還不是很突出，但在面對較大批量的同一組（崗位）人員進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也會不利于進行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的傳統面試中常常會被忽略的重要內容。很多考官會把大量的精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了獲得一份生活保障而來應征工作的話，他會試圖順應考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的工作障礙。
什么是良好的工作動機呢？我的理解是對自身專業化的發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）和與應聘企業融為一體共同發展的意愿（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備）。也就是說，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機（應聘動機）是良好的。 說到這里，順便解釋一下。我所鼓勵的良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而只是在強調哪個更重要的問題。我認為僅僅追求物質利益的員工不見得是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。 五、考官經驗主義
越是有經驗的考官，越容易以經驗拿人。正如一些資深的人事經理常會自負地說：“做了這么多年人的工作，隨便一個什么人，第一次見面，一分鐘之內就能把他看個差不多。”
無規則的傳統面試程序也助長了這種經驗主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經理有不同的面試習慣和評價標準。
這樣導致的一個直接結果是公司在一定時期內的人員招聘會隨著人事經理或是分管領導的更迭而時松時緊，出現員工良莠不齊，公司考核、晉升、培養環境日趨失衡的混亂局面。
六、應聘者的不滿情緒
提的問題沒準兒，面試時間沒準兒，考官要求沒準兒。
面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。有時即使是企業看中了的應聘者，也不見得應聘者一定能看重企業。應聘者在參加企業組織的面試過程同時也對企業進行了較深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、考官的素養等等都會使應聘者對企業產生一個整體的印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的看法。
七、走后門有機可乘
由于傳統面試流程的不確定性和結果的不確定性，也就使得在招聘過程中加塞、走后門的事情變得輕而易舉。這也正是很多企業（特別是一些中小型的民營企業）的招聘動輒就是公司老總親自出馬，哪怕是招一些普通營業員和保安，因為不這樣不行，沒有制度管著，誰也不知道每次招聘會溜進多少個考官們的親戚朋友來。
正是由于傳統面試方法的這些致命傷，搞得面試在招聘考核中變得像一塊雞肋。不面試吧，實在沒有什么更好更有效的辦法可以取而代之。但確實每一次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，對應聘者判斷的正確性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在試用期內進一步考查，進而導致公司的試用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄漏的危險境地。
同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理制度建設和工作運轉狀況，降低公司人力資源開發的水平。 
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