領導力首先不是品質，不是技能，不是魅力，不是影響力，而是——責任。領導力首先是責任，領導者首先是承擔責任的人。承擔責任，這是領導力的第一條黃金法則。 著名政治學家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯在1978年出版的《領導力》一書已經成為領導力研究領域的經典。他在該書的開頭就寫道：“領導力是世界上被人觀察最多、卻被人理解最少的現象之一。” 有人統計過，學者們對領導力至少給出了350個定義。如果一個現象有如此眾多的定義，那么對它充滿誤解就不足為奇了。 對領導力最流行的誤解，就是把領導力跟職位密切聯系甚至等同起來。領導力大師約翰·馬克斯維爾說：“如果我必須界定人們對領導力的頭號誤解的話，那就是認為領導力只是來自擁有一個職位或者頭銜。” 這是一個非常普遍的誤解，不分中外。我舉三個例子，第一個發生在美國，后兩個則是我的親身經歷。
例一：一個少年
約翰·加德納是美國知名的領導者，擔任過美國政府的部長和許多大型非政府組織的一把手。他區分了領導力和職位的不同：“即使在大型企業和政府機構中，級別最高的那個人也許只是頭號官僚而已。”加德納還說，領導力不同于權力，也不同于正式權威，“領導力要求投入大量的努力和精力”。 加德納對一個十幾歲的少年講述了上面這些道理，結果，這個少年這樣對他說：“加德納先生，我還是把你說的領導力留給你吧。給我些權力和地位就行了。” 例二：一位MBA學員
我在北京一所大學的商學院演講，主題是領導力。一個年輕的MBA學員站起來提問。他說：“我對當領導不感興趣，我該怎么辦？” 我能聽出來他問題背后的深層困惑。MBA學員大多雄心勃勃，希望畢業后進入企業工作，并能立即擔任或者迅速晉升到重要的領導職位。但是，這位MBA學員對職位本身不感興趣。
我反問他：“你對責任是否有興趣？”他似乎領悟了什么，眼睛里閃過一絲光芒：“有。”我說：“如果你要承擔重要的責任，你就需要發揮領導力。” 如果你要承擔重要的責任，超越一己之力才能夠履行的責任——不管是像馬丁·路德·金一樣，在美國爭取少數族裔的平等權利；還是像甘地一樣，爭取印度的獨立；或者像馬云一樣，在中國推廣電子商務；或者像張瑞敏一樣，把海爾打造成世界級家電企業；或者像許多經理人一樣，要推進一項新政策、打開一個新市場、培訓一批新員工——你就需要發揮領導力。 例三：一位企業高管
我為一個企業高管的培訓班講領導力，在座的幾十位學員都是所在企業的一把手或二把手。一位學員說：“我們能夠坐在這里，就是我們有領導力的證明。” 我說：“你能夠坐在這里，只證明一件事——你有領導職位。實際上，坐在這里的人，只有這一個共同點：不是你們都有領導力，而是你們都有領導職位。” 領導職位可能因為領導力之外的多種原因得到。比如，不管是一個國家還是一家企業，其領導職位都可能以世襲的方式得到。或者，一個技術天才可以憑借自己的技術發明創立一家企業，并擔任重要的領導職位。或者，你在一個官僚體制中主要憑借資歷升到了高層——正如前面提到的約翰·加德納的觀察：即使在美國，許多政府部門和大型企業中擔任最高職位的那個人，只是一個官僚而已。 四大惡果
在中國，“領導”一詞常常被用來指那些“擔任領導職位的人”，比如說“她是我們單位新來的領導”，或者說“他是我們公司的領導”。因此，把從“領導”一詞派生出來的“領導力”跟“職位”等同起來，在中國是更加普遍的誤解。 這個誤解至少帶來了四大惡果。
第一，把領導力跟職位等同，就往往會認為擁有了領導職位自然就擁有了領導力，或者說領導職位就是領導力的證明。這樣的“領導”就會缺乏起碼的自知之明，不知道自己缺乏領導力，忽視了自己的領導力修煉。 第二，把領導力跟職位等同，就往往會把領導力等同于職位權力。在需要發揮領導力的時候，這樣的“領導”就只會使用職位權力，而單純的職位權力無法解決需要領導力才能解決的難題。所以，我們才會在企業、政府和其他組織中，看到如此眾多的“領導力失敗”。 第三，把領導力跟職位等同，還會帶來另一個后果：職位低的人就放棄了發揮領導力。科長認為發揮領導力是局長的事情，部門經理認為發揮領導力是總經理的事情，銷售員認為發揮領導力是銷售經理的事情。所以，我們才會在現實中看到如此眾多的從上到下都缺乏領導力的組織。 第四，把領導力跟職位等同，帶來的最大惡果是：把注意力放在了職位之上，而沒有放在領導力之上，忽視了領導力的核心——承擔解決問題的責任。 hr361人力資源網 京ICP備11036073號-3
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