導讀
任何一個好口碑的組織，一定有優秀的組織文化，任何一個有著優秀組織文化的組織，一定有自己獨特的人資管理特色，facebook也毫不例外。招聘、內部人才建設、培訓、績效激勵與考核、顧問團隊、人才流動管理、創新管理等七大方面，讓你重新認識Facebook！ 1招聘
Facebook目前擁有的用戶已超過7.5億人，隨著用戶數的逐漸增加該公司的員工人數也逐漸增加，公司每年需要招聘大批優秀工程師。應聘者不僅要精通程序設計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook無需應聘者擁有斯坦福大學或卡內基梅隆大學的計算機科學學位，或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分，或許連學術能力評估考試SAT成績單的復印件也不需要。或許是因為，Facebook是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力于研究海量網頁相關性等看似復雜難題的博士生們創辦的。
有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備，展現自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼。通過編碼測試的應聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結構化面試。其中的兩場面試是純粹的編程測試，另外兩次面試則主要針對應聘者的實際能力。Facebook公司會針對工程師資源，收購一些初創公司，硅谷給這種傳統并購的變異體命名為：員工收購或人才收購。
扎克伯格說，如果一個人能在自己的職位上實現卓越，跟那些表現出色的人相比，他們的優勢可不止一點點，甚至可以說是天壤之別。發掘熱衷黑客精神的企業家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。
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內部人才建設
新人就是要從頭開始，哪怕你原來是CEO。有幾多Google的工程師跳槽到Facebook，其中一個曾經是街景項目的總監，但在前面兩個月時間內，他和一個普通的技術員沒什么兩樣在寫代碼，他原來的職務對他現在的工作沒有一點影響。而半年后，因為他的能力出色，被任命為一個秘密項目的項目經理。
晉升沒有周期，可能隨時隨地。在Facebook只要完成一個重要項目并且在規定的時間內完成目標數據，公司立即對項目成員進行加薪和晉升。
一線員工地位是最高的，能力不行，直接走人或者做管理，在Facebook，管理者類似國內的后勤工作。
做一流企業，給一流的薪水。多一天懈怠，早一天回家。
每位新進員工第一天打開計算機時，會收到6封信件，一封是歡迎他們加入Facebook， 另外5封全都是關于未來的工作內容，其中包括修正Facebook網站的漏洞。目的是讓新進員工知道，不論資深或資淺，任何人都有權做出改變，員工唯一要做的就是拿出看家本領，用自己的方式提出創意。
每18個月，所有工程師都必須離開自己的職務至少一個月的時間，參與其它的項目團隊。一個月之后，工程師可以選擇回到原來的工作團隊，不過有三分之一的工程師最后決定加入新團隊。這種內部流動是Facebook維持創新的重要因素。 仿效蘋果的做法，產品開發團隊的人數愈少愈好。就以“按贊”的功能以及設計為例，這是由一個3人小組所開發，成員只有一位產品經理、一位設計師、以及一位兼職工程師。 4績效考核與激勵
“不學習就完蛋”的Facebook的組織文化，使得其是名副其實的學習型組織，這樣的組織是積極的。 Facebook偶爾為找到處理員工考評的正確方式而糾結，還一度試圖擯棄整個流程。員工們惦念著希望能落實某個流程，他們希望自己取得的成績得到認可，而且得到一定的報酬。
Facebook認為需要兩個流程，分別是員工認可和員工考評，而不是員工考評一個流程。員工反饋和認可需要成為持續不斷的過程，同時員工以往的累計認可可以成為正式考評的依據。
Facebook為那些受到同事感謝的員工頒發了徽章，以表彰他們特定的技能和取得的成績;我們將徽章列作員工個人檔案的一個永久性部分，幫助他們樹立起良好聲譽，這也是激勵方面的一種特色。把社交這一要素融入到工作流程中，使得流程更加高效了。
扎克伯格培養了一個顧問團隊，其成員包括美國最好的一些企業家、投資者和高管，如喬布斯、風險投資家馬克·安德森、投資者皮特·泰爾、風險投資公司的吉姆·布雷耶、“股神”沃倫·巴菲特、《華盛頓郵報》的唐納德·葛萊哈姆等，從這些顧問團隊以及高管身上，員工學習到任何想學到的東西。身邊圍繞的優秀人物越多，你就越有可能得到一些好答案，就是這么簡單。 6人員流動管理
喬布斯說，沒人能獨自撐起一家公司。因此，如果你想要建立一家偉大的公司，那么就必須建立一個偉大的團隊。而要建立一個偉大的團隊，那就意味著兩件事情：善于聘用和善于解聘。 善于聘用是很容易理解的事情：你必須為每個崗位都找到最好的人選，然后說服他們加入公司。與此同時，善于解聘也是很關鍵的，理由有：首先，無論你多么仔細慎重，都會在聘用員工時犯下錯誤，這時你需要做的就是盡快修復錯誤。第二，如果你的公司正在迅速成長，那么最終其成長速度都會超過某些早期高管——這時你就需要找到替代人選。
7創新管理
創新管理常常被用來形容技術方面，然而，在人力資源管理方面的創新，為facebook的快速發展起到了非常重要的作用。 未來組織競爭，是人才的競爭，如何選、育、用、留，如何建立、培養、留住、打造優秀的團隊，是值得思考的問題，也是企業文化與企業戰略的體現，我們可以從優秀的組織案例中借鑒學習，思考與進步。 作者：龔蕾
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