“望聞問切”是我們中醫(yī)常用的診斷方法，之所以幾千年來一直長盛不衰，就是因為它是從立體的角度，多方面對病人進(jìn)行剖析，能綜合的反映出人的病體特征，從而得出正確的結(jié)論，同樣，在我們人力資源管理的實踐中的選人環(huán)節(jié)，完全可以借鑒中醫(yī)的診斷方式，對備選人員進(jìn)行合理的評判。 望
不是要我們以貌取人，而是要我們從候選人的外貌特征中體察出其本人的體質(zhì)方面特征；我想，望應(yīng)該從這幾個方面展開：
1、面目特征：當(dāng)然不是以貌取人，也不是為企業(yè)選美，但我們是能夠從一個人的面目中看出一定的信息的，比如說健康狀況；一個人的臉色、發(fā)質(zhì)狀況可以看出他目前的健康狀況，如果一個人臉色萎黃，頭發(fā)稀少并缺少光澤，說明他目前的精神或身體狀態(tài)不理想，當(dāng)然，一個健康的人也有可能在特定的情況下臉色不好，我們不妨再看看他的眼睛，如果眼睛布滿血絲，說明晚上沒有休息好，就有必要在適當(dāng)?shù)臅r候了解一個人的業(yè)余生活和朋友圈，我們說眼睛是一個人心靈的窗口是有一定道理的，眼睛的神韻和力度往往可以看出一個人的毅力和果敢，也可以側(cè)面反映出一個人的誠實度，所以，清中興名臣曾國藩在其觀人術(shù)中對眼睛的觀察及其重視；同時，一個人的五官也可以暴露出很多有用的信息，五官的對稱性其實是一個人另一種健康狀況的反映，如有的人臉頰左右兩邊有所差別，有可能就是牙床的原因，也有可能是一些不正確的動作方式長期作用造成的。我們當(dāng)然不能光憑借這一判斷就輕易判斷一個人，但是在我們招聘的一些特定崗位，還是很有參考價值的，比如我們的業(yè)務(wù)拓展部門的崗位，對人的身體和精力要求是比較高的，那相對一些文職崗位，對身體精力的要求相對就要寬松一些。 2、體格特征：主要包括兩個方面的內(nèi)容：一、肌體的飽滿程度；二、是膚色的狀態(tài)；一個人的肌體飽滿程度可以看出很多有用的信息，比如此人是不是好運動或經(jīng)常從事體力勞動，以及身體力量的程度，另外，也可以與他所表述的個人經(jīng)歷進(jìn)行對比，看是否兩者真正吻合，另外，從一個人的膚色狀況，我們可以知道他在戶外活動的狀況，如果一個人的膚色很黑，拋開遺傳因素，我們基本可以斷定他工作經(jīng)歷中在戶外活動的時間是較長的，可以發(fā)現(xiàn)他所描述的工作經(jīng)歷是否真正屬實。
3、動作特征：一個人的成長經(jīng)歷，是會顯示在他的舉手投足之間的，經(jīng)過訓(xùn)練的酒店管理人員在進(jìn)退的步伐，俯身和轉(zhuǎn)身之間，有著明顯職業(yè)傾向。在很多重要的崗位，資歷體現(xiàn)是很明顯的，有句老話講，“培養(yǎng)一個貴族需要三代人的努力”，雖然有點武斷，但道理還是有一點的，通過動作，我們可以看出一個人很多暗藏的信息。 聞
就是聽，從應(yīng)聘者的語言表述中看出他本人的一些特征，比如他說話的語氣，基本可以了解到他過去工作所處的階層，在口語中經(jīng)常用“可能、或許、大概”的人一般是沒有做過多少決策的，他可能多半在按章做事；一個人說話的中氣反映出兩個方面的信息，一是他身體的健康程度，另外，就是他自信心的一種體現(xiàn)，一個說話中氣十足的人，多半心有所恃，或?qū)^去的經(jīng)歷有成就感。另外，一個人說話的語速也很重要，一個急于搶話頭或急于表現(xiàn)的人，性格一般比較沖動，如果沖動加表述很凌亂，說明此人往往在面臨突發(fā)事件的時候會手忙腳亂，不適合做獨擋一面的工作；如果一個人說話平緩，說明此人穩(wěn)重，如果再加上條理清晰，可能適合做組織協(xié)調(diào)的工作。聽的第三個方面需要注意的問題是應(yīng)聘者在語言表述中情感聲調(diào)的把握，一個在陌生環(huán)境能將聲音控制得與日常狀態(tài)下一樣的人，說明他本人在遇到變動的情況時自我調(diào)控的能力較強，理智能左右感情因素，應(yīng)該是很好的現(xiàn)場營銷人員或公關(guān)人員。 問
詢問的環(huán)節(jié)是我們現(xiàn)場人才招聘中和應(yīng)聘者雙向交流最密切的環(huán)節(jié)，因此，是至關(guān)重要的。對問題的設(shè)計和分析，可以得出很多在表層無法看到的問題，對我們最終的篩選有很好的借鑒意義。
在人力資源管理中，我們對員工的績效考核主要有兩類指標(biāo)：行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，這兩類指標(biāo)可以從立體的方面對員工進(jìn)行評價，我們不妨將這種方法借用到我們的人才選拔上來，那么，什么是行為指標(biāo)呢？行為指標(biāo)主要是考較應(yīng)聘人做事的過程，如，在你做這個項目的過程中，你是怎么進(jìn)行組織的，請講講具體操作思路和過程；你在整個團隊中做的具體工作是什么等等，我們從這些問題中可以看出被考核人對管理實務(wù)的熟知程度，從而進(jìn)一步挖掘應(yīng)聘人簡歷資料的可信度；所謂結(jié)果指標(biāo)，就是指被考查人工作的實際工作實績，問題如何設(shè)置呢？我們不要太關(guān)注與一大堆相關(guān)的證書，而是要詢問他在整個工作中所扮演的角色，是為主還是為輔，是參與者還是只掛名而已，得到答案后，接下來我們可以這樣詢問：在整個工作中，哪些是你親自去做的，請給我們描述一下做的情況。還可以對他的工作實績進(jìn)行橫向和縱向比較，以增強考評的客觀性，如，和你的前任比較一下，你做了哪些改善；在你的同行中，你做的事情有哪些創(chuàng)新和突出的地方等等；設(shè)計了這兩方面的問題，我們就可以對應(yīng)聘者的狀態(tài)給出一個較為全面的評價。 另外，對應(yīng)聘者的問題設(shè)計還要考慮到縱向的連貫性問題，也就是說，問題最好有前后的邏輯性，這樣，我們對應(yīng)聘者進(jìn)行分析的思路就能更加清晰，如，我們首先了解被考評人對團隊管理的理解，然后的問題一定要涉及他在管理過程中實際操作的情況，如果理解和實際操作存在一定的矛盾，那么我們就要帶著問題去了解更加深入的情況了。應(yīng)聘者在回答有關(guān)問題的時候一般會進(jìn)行適當(dāng)?shù)难陲棧覀兺ㄟ^一系列問題的答案，看出其邏輯上的問題點，再了解到最真實的情況；再比如，我們首先問應(yīng)聘者的日常工作時間安排，以看出他對工作安排是否有計劃性和良好的做事習(xí)慣，那么，在后面的相應(yīng)問題中，我們可以在提問其他問題的時候，穿插有關(guān)時間安排的問題，使應(yīng)聘者在不知不覺中告訴我們真正的狀況。 切
就是對應(yīng)聘者進(jìn)行最后一個環(huán)節(jié)的判斷，一般在前期工作結(jié)束之后，進(jìn)行相關(guān)的模擬測試或在經(jīng)過初選后，在試用期內(nèi)對應(yīng)聘者進(jìn)行決定性的評判。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同進(jìn)行有針對性的能力考察，如果是高層管理者，我們通常要考察其事物處理能力、語言表達(dá)能力、決策能力；如果是中層管理者，主要考察溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行貫徹能力和壓力管理能力。如果是銷售人員，主要考察環(huán)境適應(yīng)能力和觀察能力。 比如說事物處理能力主要指繁雜事物和突發(fā)事物處理能力，可以安排應(yīng)聘者對工作范圍內(nèi)相關(guān)的信件、合同、各種工作方案在規(guī)定時間內(nèi)按輕重緩急進(jìn)行處理，也可以安排公司相關(guān)人員以員工、客戶和管理機構(gòu)人員的身份與應(yīng)聘者不斷接觸，拋出相關(guān)的問題，觀察其處理的嫻熟程度和有效性?？疾鞗Q策能力，我們可以讓應(yīng)聘者摸擬組織一場例會，在辦公會上各部門負(fù)責(zé)人提出各種工作中的問題和建議，應(yīng)聘者要根據(jù)實際情況組織大家討論，使大家的思維朝有效的方向進(jìn)行引導(dǎo)并綜合各方面的意見，最后，做出合理的決策。
有的公司在招收銷售管理人員的過程中，還引入了定期報告制度，也就是說，將每一個經(jīng)過初選的人員的見習(xí)期分成幾個報告階段，每個報告階段事先只給一個主題，由見習(xí)人員自己去領(lǐng)會各個階段要掌握的內(nèi)容，到報告期聽取其實習(xí)報告，并進(jìn)行相應(yīng)答辯，效果相當(dāng)好。公司可以從報告中聽出其本人的語言組織和表達(dá)能力；由于實習(xí)期又給了報告者足夠的自由，從其報告的深度和廣度可以探詢到實習(xí)人員利用資源和組合資源的能力，另外，在工作中，是否有自己獨特的見解，這些，都是一個優(yōu)秀的銷售管理人員必不可少的能力。 通過對應(yīng)聘者的望聞問切，企業(yè)可以對應(yīng)聘人員進(jìn)行一個合理的判別，這樣，一方面使公司節(jié)省招聘成本，選擇到最合適的人才；另一方面，也可以做到對應(yīng)聘者真正的負(fù)責(zé)，使其盡早走到與自己特點相適應(yīng)的工作崗位。
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