最基本的HR工作層次。一個Assistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專業(yè)知識，但是都較為細節(jié)和具體。
望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗。
主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還應對下屬提出問題，指導其工作HR-Manager（人力資源經(jīng)理）作為一個Manager，專業(yè)知識和經(jīng)驗的要求不必重復強調(diào)。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將HRD的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。 HR-Director（人力資源總監(jiān)） 一個好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對企業(yè)的近期目標、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營策略非常匹配的HR計劃。一個HRD不但要具備專業(yè)的HR知識，還要掌握財務、管理、經(jīng)營各方面的知識。制定的計劃要與經(jīng)營策略非常匹配，作好內(nèi)部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。 實際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班。多數(shù)情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會發(fā)生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理：
坐標一：打基礎(chǔ)步步為營盡管不是所有情況下都按此發(fā)展過程前行，但即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少直接能成為HR經(jīng)理，總得從基礎(chǔ)做起。沒有穩(wěn)固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經(jīng)過1－2年的鍛煉就能成專員。在中型企業(yè)中，3－5年一個專員就能成長為經(jīng)理。 坐標二：頭銜只是頭銜每個公司的具體情況不同，HR部門所設置的職位自然也有區(qū)別。在中國，很少有企業(yè)（不論是外企還是國企）會完全具有5個層次。一個外企公司的主管到二流三流的企業(yè)出任經(jīng)理往往是綽綽有余。一個小型企業(yè)的總監(jiān)很可能只領(lǐng)導一個助理，整個企業(yè)也不過100來人；而一個大企業(yè)的培訓經(jīng)理可能就要負責整個企業(yè)幾千人的培訓。一個網(wǎng)絡公司的HR經(jīng)理管理的人不多，卻直接參與公司的戰(zhàn)略策劃，經(jīng)歷IT業(yè)大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經(jīng)歷與收獲：到底做了些什么，學到了什么。 坐標三：自我提升隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經(jīng)理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。自我提升不是簡單的自己教自己，及時參加各種培訓課程，掌握財務、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發(fā)現(xiàn)、挖掘、抓住機會學習提高。對于想要快速提升自身能力的HR人員來說，SPHR無疑是必須通過的一門HR認證，它包含的內(nèi)容廣泛且適用于公司的內(nèi)部管理，特別是當你有機會成為高級管理人員的時候，這個課程的意義就更重要。HR人員如果具備了SPHR的知識體系，他們就能在內(nèi)部管理中發(fā)揮更大的作用。他們可以從戰(zhàn)略的高度，通過有效的人力資源管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實施。SPHR所涵蓋的內(nèi)容覆蓋HR的所有模塊，除證明在HR實際操作方面有一個很好的基礎(chǔ)，還能夠同管理層有專業(yè)的溝通，告訴管理層問題在哪里，如何進行改變，站在一個改變者的角度上而不僅是一個匯報者的角度來看待企業(yè)問題。 來源：中國商業(yè)電訊
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