上周末，萬科通報顯示，已接受公司高級副總裁、北京區(qū)域本部首席執(zhí)行官、北京公司董事長毛大慶的辭職申請，此前，萬科高管相繼離職，毛大慶是從萬科離開的第9位高管。毫無疑問，稍有常識的人都知道企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，在一個企業(yè)里被稱為骨干的人員，除了其個人的天賦、能耐外，肯定離不開公司的栽培。
2007年7月，萬科將新一輪的招聘行動命名為“007行動”，開始在各個方面引進一批跨行業(yè)的跨國公司精英人才。據王石在《大道當然》里透露，毛大慶是“007行動”的最后一個目標。在毛大慶加入萬科以前，當時萬科高管解凍已經盯住他兩年多了，二人的飯局不下兩位數。毛大慶加入萬科之前在新加坡一知名房地產企業(yè)任要職，為了將毛大慶請過來，王石還親自給該地產公司老板寫了封信，大意是感謝該公司對毛大慶的培養(yǎng)，萬科也希望能與該公司進一步合作。而且，王石還在信中表態(tài)，如果該公司以后需要大慶，萬科也絕不攔著。2009年，毛大慶加入萬科。 實際上，萬科在那次“007行動”中，挖了很多精英，真正留下來的大概只有20%，80%的人在兩三年后陸續(xù)離開，當然，這中間主要原因當然是一些人沒找到自己的管理經理與房地產行業(yè)間的契合點，而同時，萬科的原因在于，企業(yè)沒有在組織上、文化上給他們提供充分的支持——畢竟，契合點是需要雙方共同努力尋找的。我曾經見過不少民企老板，企業(yè)做大過后，他們也表現得非常愛材，花重金挖人才，而據我的了解，這些人才多數都沒能待下去，而我們在與這些老板的溝通中，明顯感覺到他們把責任都推到了當事人身上——花架子，只會耍嘴皮，沒有真才實學、不接地氣等等都是他們嘴中常見的理解。 在毛大慶事件中，盡管萬科表現得很鎮(zhèn)定，馬上找人接管毛大慶的工作，郁亮也在新聞發(fā)布會上表示會坦然接受會有“后來者”。而之于企業(yè)，骨干人員的流失，終歸是一件痛心的事。之于大多數企業(yè)而言，或者可以嘗試以下方法更好的留住員工。
我們簡單分析一下骨干員工流失的外部因素——受到了誘惑，之于絕大多數人而言，這些誘惑大概就是更好的發(fā)展平臺及更好的薪資待遇（極個別真正追求理想者除外），企業(yè)（獵頭）在挖人是盡管招數各異，而絕大多數情況下，“更好的待遇”則是最常用、也最有說服力的武器。這就好辦了，留住骨干員工有效的招數就是給他/她好的待遇，但是這個給非常有技巧，總結起來，大概就是八個字“小幅度、高頻率漲薪”，具體做法就是每一、兩個月就給骨干員工漲一次薪水，不需要很多，但保持這種較高的頻率，而且這些幅度不需要固定，讓骨干員工猜不透，這樣一來，骨干員工離職的心思就會少很多，因為他心里總知道你又會給他漲工資了，外面更好的工資就沒有了吸引力，同時，他/她也知道到外面去拿更高的待遇肯定不會有這里干得這么得心應手，必然會犧牲很多個人的時間，而且還有一個風險是如果在外面干得不順，再回來（這么好的機會）已經不可能。這么一來，骨干員工的穩(wěn)定性就會高，同時，如果企業(yè)還能夠努力營造一個適宜的工作環(huán)境的話，骨干員工的流失率必然會很低。
當然，還有一些人，到最后是一定要走的，這些人多半是有大本事和大夢想的人，那么從企業(yè)的角度來講，與其“阻止”，倒不如支持，說不定還多一個生意伙伴呢？！
（來源：世界經理人網站作者：王榮增）
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